OR & medezeggenschap

NOW, Arbo, arbeidsvoorwaarden, reorganisatie en faillissement

Gebruik van NOW voor behoud werkgelegenheid 

De NOW-regeling is bedoeld om werkgelegenheid in stand te houden. Indien de organisatie hiervan gebruik maakt is de bestuurder verplicht de or daarover te informeren. Deze verplichting geldt voor alle tranches van de NOW. Met deze informatieplicht is het voor de werknemers duidelijk dat de werkgever een tegemoetkoming ontvangt om de lonen te kunnen doorbetalen en werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen.  




 


    De NOW is een subsidie voor de loonkosten van alle werknemers als er sprake is van een acute terugval in de omzet met een bepaald minimumpercentage. Het gaat hierbij niet alleen om de loonkosten van werknemers in vaste dienst, maar ook om die van werknemers in de flexibele schil, zoals werknemers met een contract voor bepaalde tijd en oproepkrachten. Als deze werknemers in dienst worden gehouden worden ook voor hen de loonkosten tot een bepaald maximum vergoed. Dat geldt ook voor uitzendwerkgevers die hun uitzendkrachten in dienst houden als er voor hen geen werk meer is, mits er bij de uitzendwerkgever sprake is van omzetdaling.


    De NOW is na de NOW-1 en de NOW-2 in het kader van het derde steun- en herstelpakket gecontinueerd. Vanaf 1 oktober 2020 is er de NOW-3 voor een periode van negen maanden. Die periode is onderverdeeld in drie tranches van drie maanden, die afzonderlijk van elkaar kunnen en moeten worden aangevraagd.


    Het basisprincipe blijft hetzelfde als in NOW-1 en NOW-2. Het percentage omzetdaling in een meetperiode (in NOW-3: drie maanden) ten opzichte van een kwart van de omzet over 2019, is de basis voor een subsidie op de loonkosten over een vaste periode van drie maanden. Om ondernemers niet te zeer te laten wennen aan de NOW-subsidies, was het aanvankelijk de bedoeling om de drie tranches stapsgewijs te versoberen. 


    Het aan de omzetdaling gerelateerde vergoedingspercentage zou geleidelijk worden afgebouwd van 80%, naar 70%, naar 60%. De minimale omzetdaling om voor de subsidie in aanmerking te komen, zou vanaf de vierde tranche naar 30% gaan, en de maximaal te subsidiëren loonsom per werknemer bij de vijfde tranche naar éénmaal het maximum dagloon.


    Daar staat tegenover dat er rekening mee wordt gehouden dat de crisis ook leidt tot permanente economische veranderingen en dat niet alle werkgelegenheid behouden kan blijven. De boetes bij ontslagaanvragen uit de NOW-1 en NOW-2 zijn verdwenen, en er wordt steeds iets minder op de subsidie gekort bij een dalende loonsom ten opzichte van de referte loonsom (juni 2020).


    Op 9 december 2020 heeft het kabinet er voor gekozen de steun- en herstelpakketten in het eerste kwartaal van 2021 niet af te bouwen. Voor de NOW-3 betekent dit dat de regeling voor de vierde tranche gelijk blijft aan de regeling voor de derde tranche. De versobering voor de vijfde tranche blijft vooralsnog zoals beoogd.

    Inspanningsverplichting scholing 

    De NOW-3 verplicht de werkgever, net als de NOW-2, zich in te spannen om werknemers te stimuleren om deel te nemen aan een ontwikkeladvies of aan scholing. Dit kan indien mogelijk door het in te passen in het bestaande scholingsbeleid. Voor een wijziging van het scholingsbeleid is instemming van de or nodig.


    Nieuw in NOW-3 is de inspanningsverplichting voor de werkgever om zich actief in te zetten voor de begeleiding naar nieuw werk voor werknemers die (naar verwachting) hun baan verliezen. De van werk-naar-werkbegeleiding kan bestaan uit scholing, instrumenten en voorzieningen.



    Collectief ontslag

    Bij de NOW-2 werd de subsidie met 5% gekort als in de subsidieperiode (juni tot en met september 2020) sprake was van een melding o.g.v. de Wet melding collectief ontslag (WMCO) én ontslagvergunningsaanvragen. De werkgever kon dit voorkomen door overeenstemming te bereiken met belanghebbende vakbonden, of met de or als deze er niet waren, over de noodzaak van het aantal te vervallen arbeidsplaatsen. Deze korting is vervallen met de inwerkingtreding van de NOW-3. Wel blijven de verplichtingen o.g.v. de WMCO gelden.


    De WMCO is van toepassing als een werkgever het voornemen heeft om binnen een tijdvak van drie maanden de arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers, werkzaam binnen een werkgebied van UWV te beëindigen om bedrijfseconomische redenen. Als de WMCO van toepassing is moet de werkgever aan UWV melden of er een or is ingesteld (dit geldt niet voor een pvt). Als dit zo is dan moet de werkgever ook melden of het voornemen adviesplichtig is en zo ja, wanneer de or is/zal worden geraadpleegd. Bij het voornemen tot ontslag voor een belangrijk deel van de werknemers zal meestal sprake zijn van een besluit waarover de or moet worden geraadpleegd (art. 25 WOR).

    TIP: Als u wilt, kunt u al vanaf tien medewerkers een personeelsvertegenwoordiging (pvt) instellen om het overleg met uw medewerkers te stroomlijnen.

    TIP: Zie als or erop toe dat de organisatie aan de uitgangspunten en verplichtingen van de NOW voldoet. Denk daarbij bijvoorbeeld aan:

    • het in dienst houden van flexkrachten;
    • de inspanningsverplichting om werknemers te stimuleren een ontwikkeladvies aan te vragen of scholing te volgen voor behoud van werk.

    TIP: Houd voor de meest actuele informatie de websites en nieuwsberichten van de Rijksoverheid en de SER in de gaten.