DREMPEL:
(Zelf)stigma
Mensen met een arbeidsbeperking krijgen op het werk soms te maken met (on)bewuste vooroordelen over wat zij wel of niet kunnen. Daardoor worden zij soms minder snel betrokken bij opleidingen, loopbaanstappen en ontwikkelgesprekken. Wanneer zulke vooroordelen regelmatig voorbijkomen, kunnen werkenden ze ook zelf gaan geloven. Dan ontstaat zelfstigma: het idee dat leren, doorgroeien of meedoen aan ontwikkeling toch niet voor jou is weggelegd. Dit ondermijnt het zelfvertrouwen én de motivatie om gebruik te maken van leer- en ontwikkelkansen.
‘Kijk naar talent, ga met de mensen in gesprek en vul niet in wat een ander nodig heeft.’
Sven Pluimers, deelnemer aan de bijeenkomst ‘LLO zonder drempels 2024'
Wat is de drempel?
Informeel leren, zoals leren van uitdagende taken of van collega’s, is voor volwassenen heel belangrijk, omdat ze aan deze manier van leren veel meer tijd besteden dan aan leren via opleidingen en trainingen.
Veel mensen willen zich ontwikkelen, doorgroeien in hun werk of persoonlijke doelen bereiken. Voor mensen met een arbeidsbeperking is dat vaak lastiger. Niet alleen vanwege praktische obstakels zoals een ontoegankelijke werkomgeving, maar ook door iets minder zichtbaars: stigma. Dat kan van buitenaf komen, maar ook van binnenuit.
Als je herhaaldelijk hoort dat je iets niet kan, kun je die boodschap gaan geloven. Dat heet zelfstigma. Je begint te twijfelen aan je eigen mogelijkheden, focust op wat niet lukt en durft daardoor minder snel kansen te grijpen. Of je doet juist het tegenovergestelde: je probeert jezelf te bewijzen en legt de lat zo hoog dat je over je eigen grenzen gaat. In beide gevallen wordt het moeilijk om te leren, iets nieuws te proberen of fouten te durven maken.
Niemand wil gezien worden als iemand die het ‘niet aankan’. Maar mensen die hun grenzen niet aangeven, kunnen overbelast raken. Daardoor blijft er minder energie over om te werken aan leren of loopbaanontwikkeling. Dit levert stress op en heeft invloed op het welzijn.
Negatieve leerervaringen
Veel mensen met een arbeidsbeperking hebben negatieve leerervaringen opgedaan op school. Bijvoorbeeld omdat er onvoldoende begeleiding was, weinig begrip of zelfs openlijke uitsluiting. Zulke ervaringen tasten soms het vertrouwen aan in het vermogen om te leren. De angst om te falen of opnieuw vast te lopen, kan de drempel verhogen om een cursus of opleiding te starten.
Twijfelen aan je eigen kunnen is een van de grootste obstakels bij leren en ontwikkelen. Wie denkt dat het toch geen zin heeft, mist waardevolle kansen. Je stelt vragen niet, vermijdt netwerken of zegt 'nee' tegen een uitnodiging die juist wél had kunnen helpen om verder te komen.
Lage verwachtingen
Ook de houding van de werkomgeving speelt een grote rol. Als leidinggevenden en collega’s lage verwachtingen hebben of iemand ‘willen beschermen’ door hem of haar geen nieuwe taken te geven, belemmert dat de ontwikkeling. Opleidingen worden dan afgeraden omdat ze te zwaar zouden zijn of er wordt alleen eenvoudig werk toebedeeld. Vaak gebeurt dit uit goede intenties, maar het effect is dat iemand stil komt te staan.
Stigma en zelfstigma vormen een dubbele drempel, die ervoor zorgt dat mensen met een arbeidsbeperking minder kansen krijgen. En als die kansen er wél zijn, dan grijpen ze die minder snel. De gevolgen zijn gemiste leerervaringen, stilstand in ontwikkeling en talent dat onderbelicht blijft. Terwijl juist positieve ervaringen in leren en werken het vertrouwen kunnen versterken en de weg vrijmaken voor groei.
SELECTEER EEN TEKST VOOR DE VOORLEESFUNCTIE
Wat kun je doen als werkgever?
(Zelf) stigma verdwijnt niet vanzelf. Werkgevers kunnen veel betekenen door actief bij te dragen aan een open en veilige werkcultuur, waarin ruimte is voor verschillen en iedereen zich gezien voelt. Dat begint met een bewuste houding: zie de mens, niet de beperking. Richt de aandacht op talenten, interesses en motivatie. Stel vragen als: ‘Waar krijg jij energie van?’ of ‘Wat zou je graag willen leren?’ en vraag door naar verwachtingen – ook die iemand van zichzelf heeft. Zo ontstaat ruimte voor ontwikkeling, groei, eigen initiatief en eigen regie.
Met de onderstaande tips kun je als werkgever (zelf)stigma verkleinen.
Creëer een veilige leeromgeving
Maak duidelijk dat fouten maken mag. Sterker nog, dat dit een krachtige manier van leren is. Dat haalt de druk eraf en geeft ruimte om te groeien. Geef zelf ook het goede voorbeeld: deel bijvoorbeeld ook je eigen fouten of introduceer een ‘leer van fouten-moment’. Bij de SER noemen we dit een ‘koffie verkeerd-moment’. Zorg er ook voor dat je voldoende hulpmiddelen en faciliteiten hebt. Op de website van het UWV kun je vinden welke hulpmiddelen deze instantie vergoedt als er een medewerker met een arbeidsbeperking bij je in dienst komt. Praat met mensen over LLO en bedenk samen welke mogelijkheden er zijn als het gaat om trainingen of cursussen of vormen van informeel leren
Geef je medewerkers tijd
Het kan soms wat langer duren voordat mensen met een arbeidsbeperking die in deeltijd of op afstand werken, de organisatie goed kennen en hun taken goed kunnen oppakken. Wees je hiervan bewust en pas waar nodig het onboardingsprogramma aan, uiteraard in overleg met de medewerker in kwestie.
Wees alert op onbewust stigma
Let op uitspraken zoals ‘Dat is misschien te moeilijk voor jou’ of ‘We willen je niet overvragen.’ Goed bedoeld, maar het kan kansen blokkeren. Behandel mensen zoveel mogelijk gelijk en laat zien dat je aan iedereen vraagt wat hij of zij nodig heeft om goed te kunnen functioneren. Dit omvat ook de mogelijkheid om informeel te leren op de werkvloer.
Bied positieve leerervaringen aan
Zelfvertrouwen groeit door positieve ervaringen. Bied laagdrempelige kansen om iets nieuws te proberen. Meelopen met een collega bijvoorbeeld, een korte e-learning of samen een taak uitvoeren. Laat de medewerker ervaren dat leren wél lukt. Benoem vooruitgang expliciet: ‘Ik zie dat je steeds meer zelfstandigheid pakt in deze taak, mooi!’ of ‘Fijn hoe je meedacht bij het overleg.’ Dit vergroot het gevoel van competentie. Vind hierin wel een goede balans: doe het niet vaker dan bij collega’s zonder beperking, want dan kan het als vervelend ervaren worden.
Zorg voor zichtbare rolmodellen
Laat collega’s met een beperking zélf aan het woord, bijvoorbeeld in interne communicatie of bij een lunch- en leersessie. Het doorbreekt het stigma als anderen zien dat zij volwaardig meedraaien, initiatieven nemen of leidinggeven. Vraag ook eens of zij de rol van voorzitter of notulist op zich willen nemen. Kijk samen hoe dit het beste aangepakt kan worden.
SELECTEER EEN TEKST VOOR DE VOORLEESFUNCTIE
Uit de praktijk
Fleur heeft last van chronische vermoeidheid. Ze merkt dat ze minder wordt gezien in haar werk en vooral eenvoudige opdrachten krijgt, waardoor ze denkt dat ze weinig kan. Dit tast haar zelfvertrouwen aan. Tijdens een gesprek met haar leidinggevende bespreekt ze dit openlijk en geeft ze aan dat ze meer uitdaging nodig heeft.
Samen zoeken ze naar passende taken waarin Fleur haar kwaliteiten beter kan inzetten. Ze sluit zich ook aan bij een team van collega’s met dezelfde functie, zodat ze samen kunnen bepalen welke klussen het beste bij ieder passen. Dankzij deze aanpak voelt Fleur zich meer gewaardeerd en groeit haar zelfvertrouwen. Ze leert nieuwe vaardigheden en ervaart dat haar talenten echt tot hun recht komen.
Bron: deelnemer aan de bijeenkomst ‘LLO zonder drempels’ 2024.
Specifieke groepen
Werknemers bij grotere bedrijven leren meer en worden meer gestimuleerd om te leren.
Laagopgeleiden, flexcontracten en 50-plussers
Werkenden met een lager opleidingsniveau (≤ voorbereidend beroepsonderwijs), werknemers met een uitzendcontract en, in mindere mate, 50-plussers scoren over de gehele linie minder goed op de indicatoren in deze leercultuurmonitor. Voor alle drie deze subgroepen geldt dat ze aanzienlijk minder cursussen en opleidingen hebben gevolgd en minder vaak veel informeel leren. Voor de laagopgeleiden en de uitzendkrachten staat daar tegenover dat ze vaker een formele opleiding volgen. Het aandeel jongeren is relatief hoog onder de laagopgeleiden en uitzendkrachten wat dit mede kan verklaren.
Wat betreft de gevoelde urgentie is het beeld bij de subgroepen meer divers. Zo lijkt er vooral bij laagopgeleiden en 55-plussers weinig directe aanleiding om meer te willen leren. De kennis en vaardigheden sluiten goed aan, kwalificatieveroudering komt minder vaak voor en de behoefte aan scholing is relatief laag. Bij de uitzendkrachten sluiten kennis en vaardigheden minder vaak goed aan op het werk en is men vaker ontevreden over de leermogelijkheden. Zij hebben dan ook vaker dan gemiddeld behoefte aan scholing.
In de werkomgeving van lager opgeleiden en uitzendkrachten zijn minder stimulerende factoren aanwezig dan gemiddeld. Mogelijke verklaring is dat deze groepen voornamelijk operationele werkzaamheden uitvoeren. Bij dergelijke werkzaamheden is vaak meer focus op korte termijn efficiency en minder op leren en ontwikkelen, omdat dit pas op de langere termijn rendeert. Specifiek voor uitzendkrachten speelt de driehoeksverhouding tussen werkende, intermediair en de werkgever die de uitzendkracht inhuurt mogelijk een rol. De intermediair zal werkenden vooral matchen op de huidige skills en minder snel inzetten op plekken waar geleerd kan worden. En de werkgever wil graag direct goed inzetbare mensen. We zien ook dat uitzendkrachten vaker dan gemiddeld aangeven dat ze overgekwalificeerd zijn. Bij oudere werknemers (55-plussers) zijn stimulerende factoren daarentegen juist bovengemiddeld aanwezig. Ze zijn meer bevlogen, voelen zich meer verbonden met de organisatie en hebben meer autonomie in het werk. Leeftijd en werkervaring hangen samen. Oudere werknemers hebben langer de tijd gehad om door te groeien naar meer strategische, specialistische of leidinggevende posities. Posities die zich kenmerken door meer autonomie in het werk.
Zelfstandig ondernemers zonder personeel (zzp) en bedrijfsgrootte
Zzp’ers zijn een belangrijke en groeiende groep werkenden op onze arbeidsmarkt. Ze volgen van oudsher minder vaak opleidingen en cursussen dan werknemers, maar lijken dat verschil in te lopen. Informeel leren zzp’ers vaker veel van de taken in hun werk dan werknemers. Bij zzp’ers zijn stimulerende factoren zoals autonomie en variatie in het werk vaker aanwezig, waardoor de mogelijkheden om van taken te leren toenemen. Bijna 95% is zeer tevreden over de leermogelijkheden in het werk en 4% vindt dat ze te weinig kennis en vaardigheden hebben voor het werk dat ze doen. De gevoelde urgentie om meer te leren onder zzp’ers is daarmee beperkt.
Werknemers bij grotere bedrijven leren meer en worden meer gestimuleerd om te leren. Met toenemende bedrijfsgrootte hebben werknemers vaker een opleiding of cursus gevolgd en zijn stimulerende factoren zoals variatie in het werk en steun van leidinggevende vaker aanwezig. Ook de urgentie om (meer) te leren lijkt meer aanwezig bij werknemers van grote bedrijven. Het ligt dus voor de hand om in het beleid aandacht te hebben voor met name de kleinere bedrijven.
Sectoren
Er zijn veel verschillen tussen sectoren. Over de hele linie doet de zorg het relatief goed en doen de landbouw en handel het minder goed. Zo is in de zorg terug te zien dat men vaker een cursus of opleiding heeft gevolgd en ook vaker behoefte heeft aan scholing en opleiding. Een mogelijke verklaring is dat voor de zorgprofessionals nascholing verplicht is voor het behouden van hun BIG-registratie.
In de sectoren landbouw en handel is het aantal gevolgde cursussen aanmerkelijk lager vergeleken met de andere sectoren en leert men minder vaak informeel. Ook lijkt er minder urgentie te zijn om meer te leren en zijn stimulerende factoren zoals variatie en autonomie in het werk minder vaak aanwezig. In hoeverre de lagere scores op de indicatoren betekent dat werknemers in deze sectoren minder goed mee kunnen met veranderingen op de arbeidsmarkt kan op basis van deze cijfers niet gezegd worden. In de ene sector zullen veranderingen sneller verlopen dan in de andere sector, en in sommige sectoren kan wellicht sneller geschakeld worden als dat noodzakelijk is, bijvoorbeeld op basis van afspraken over loopbaanadvies of leerrekeningen.
