DREMPEL:
Ontoegankelijk leeraanbod
Veel scholings- en ontwikkeltrajecten sluiten onvoldoende aan op de ondersteuningsbehoeften van mensen met een arbeidsbeperking. Denk aan onvoldoende flexibiliteit en een gebrek aan persoonlijke begeleiding of afstemming op tempo en belastbaarheid. Zonder maatwerk sluiten zelfs goedbedoelde trajecten niet aan en blijven kansen op groei onbenut.
‘Laat werkenden zien wat er mogelijk is. Informeer samen met de betreffende medewerker de collega’s over de situatie voor meer begrip.’
Randy Bloks, deelnemer aan de bijeenkomst ‘LLO zonder drempels 2024’
Wat is de drempel?
Informeel leren, zoals leren van uitdagende taken of van collega’s, is voor volwassenen heel belangrijk, omdat ze aan deze manier van leren veel meer tijd besteden dan aan leren via opleidingen en trainingen.
Veel cursussen, trainingen en opleidingen sluiten nog onvoldoende aan op de behoeften van mensen met een arbeidsbeperking. De intentie is vaak goed, maar in de praktijk zijn lesdagen te lang of intensief, is lesmateriaal niet geschikt voor schermlezers, hebben video’s geen ondertiteling of zijn teksten te moeilijk geschreven. Daardoor haken mensen sneller af – nog vóór het leren écht begint.
Samen leren
Uit onze bijeenkomst in november 2024 en een enquête onder bedrijven die het Charter Diversiteit van SER Diversiteit in Bedrijf hebben ondertekend, blijkt dat er wel vooruitgang is geboekt: 60 procent van de respondenten vindt dat ontwikkelmogelijkheden toegankelijker zijn geworden, vooral door de toename van onlinetrainingen. Toch ervaart 31 procent nog altijd belemmeringen. Dat komt met name door ontoegankelijke digitale leeromgevingen. Een onlinecursus is pas inclusief als iedereen ermee kan werken.
Ook fysieke toegankelijkheid blijft een knelpunt. Locaties zijn niet altijd rolstoeltoegankelijk en het reizen kost vaak zoveel energie, dat er weinig overblijft om actief deel te nemen. Daardoor kunnen mensen met een arbeidsbeperking lang niet altijd samen met collega’s leren. Dat is zonde, want samen leren versterkt reflectie, kennisdeling en motivatie. Als dat ontbreekt, dan gaat een belangrijk deel van het leerproces verloren.
Goede coaching
Begeleiding speelt ook een grote rol. Veel trainers en docenten voelen zich handelingsverlegen bij diverse leer- of ondersteuningsbehoeften. Soms liggen de verwachtingen te laag, soms te hoog: beide zijn schadelijk voor ontwikkeling. Ook jobcoaching is niet altijd stabiel of kwalitatief voldoende. Goede coaching, die veiligheid en groeiruimte biedt, is essentieel voor blijvende ontwikkeling.
Een positief voorbeeld komt van een organisatie die een HR-expertisepunt heeft ingericht voor medewerkers met een arbeidsbeperking. Dit expertisepunt biedt ondersteuning bij begeleiding, doorstroom en aanpassingen. Zulke initiatieven maken verschil, maar zijn nog niet de norm.
SELECTEER EEN TEKST VOOR DE VOORLEESFUNCTIE
Wat kun je doen als werkgever?
Toegankelijk leren begint al ver vóór de training zelf, namelijk bij het ontwerp van leermiddelen en omgevingen, de organisatie en de houding van mensen op de werkvloer. Voor werkgevers is dit een belangrijke sleutel. Door bewust te kiezen voor leertrajecten die voor iedereen bereikbaar en haalbaar zijn, vergroot je niet alleen de kans op succesvolle ontwikkeling, maar ook het gevoel van vertrouwen en betrokkenheid onder medewerkers.
Met de onderstaande tips kun je als werkgever het leeraanbod toegankelijker maken.
Zorg voor een flexibel scholingsaanbod
Bied kortere lesdagen aan, werk met flexibele leervormen (zoals praktijkleren, in modules leren of hybride onderwijs) en pas het tempo aan de mogelijkheden van de deelnemer aan. Maak bij het ontwerp gebruik van ervaringsdeskundigen. Voor ervaringsdeskundigen kun je terecht bij organisaties als Ieder(in), Onbeperkte denkers, Studeren en Werken op Maat (SWOM) en Movisie.
Zorg voor toegankelijke leermiddelen en -omgevingen
Toegankelijkheid begint bij het ontwerp. Digitale leeromgevingen en lesmaterialen moeten direct bruikbaar zijn voor iedereen – dus ook voor mensen die ondersteunende technologie gebruiken. Denk aan ondertiteling bij video’s, audiodescriptie, instelbare lettergrootte of voldoende contrast. Als toegankelijkheid pas achteraf wordt toegevoegd, is het vaak te laat. Maak het onderdeel van de standaard.
Investeer in training van trainers
Professionals die leertrajecten begeleiden, spelen een sleutelrol in het succes ervan. Zorg dat zij zijn toegerust om te werken met uiteenlopende leerstijlen en ondersteuningsbehoeften. Dat vraagt niet alleen om kennis, maar ook om bewustwording: leer (onbewuste) aannames herkennen en loslaten. Alleen zo ontstaat een leeromgeving waarin iedereen tot zijn recht komt.
Ontwikkel inclusief en uitdagend aanbod
Een werkelijk inclusief leertraject houdt rekening met de uiteenlopende achtergronden, leerstijlen en ondersteuningsbehoeften van medewerkers. Dat betekent: oog voor mensen met een beperking en voor verschillen in taalvaardigheid, neurodiversiteit, opleidingsniveau en culturele achtergrond. Inclusief betekent niet dat de lat omlaaggaat, maar vraagt juist om slimme, creatieve vormen van leren die wel bereikbaar zijn én uitdagen tot groei. Denk aan praktische, ervaringsgerichte en samenwerkende leeractiviteiten. Bespreek deze vormen van leren ook met het team, zodat collega’s kunnen meedoen en -denken. Want samen leren begint bij samen begrijpen wat er mogelijk is.
Kijk verder dan diploma’s
Een schooladvies, opleiding of diploma vertelt lang niet altijd het hele verhaal. Veel mensen zijn uitgevallen in een systeem dat niet goed bij hen past. Werkgevers kunnen dit doorbreken door verder te kijken dan het cv.
SELECTEER EEN TEKST VOOR DE VOORLEESFUNCTIE
Uit de praktijk
Lineth werkt door een fysieke beperking niet vaak op kantoor. Daarom kreeg ze een individuele training op maat. In eerste instantie was ze daar blij mee, maar later merkte ze dat collega’s de trainingen meestal samen volgden en daardoor ook van elkaar leerden.
Ze bespreekt dit met haar leidinggevende en geeft aan dat ze ook graag samen wil leren, maar dan in kleine groepen vanwege haar gehoorbeperking. Ze spreken af dat zij voortaan trainingen volgt met maximaal twee of drie collega’s. Dankzij deze aanpassing voelt Lineth zich meer onderdeel van het team en profiteert ze van kennisuitwisseling, zonder dat het te veel prikkels oplevert.
Bron: Deelnemer aan de bijeenkomst ‘LLO zonder drempels’ 2024
Specifieke groepen
Werknemers bij grotere bedrijven leren meer en worden meer gestimuleerd om te leren.
Laagopgeleiden, flexcontracten en 50-plussers
Werkenden met een lager opleidingsniveau (≤ voorbereidend beroepsonderwijs), werknemers met een uitzendcontract en, in mindere mate, 50-plussers scoren over de gehele linie minder goed op de indicatoren in deze leercultuurmonitor. Voor alle drie deze subgroepen geldt dat ze aanzienlijk minder cursussen en opleidingen hebben gevolgd en minder vaak veel informeel leren. Voor de laagopgeleiden en de uitzendkrachten staat daar tegenover dat ze vaker een formele opleiding volgen. Het aandeel jongeren is relatief hoog onder de laagopgeleiden en uitzendkrachten wat dit mede kan verklaren.
Wat betreft de gevoelde urgentie is het beeld bij de subgroepen meer divers. Zo lijkt er vooral bij laagopgeleiden en 55-plussers weinig directe aanleiding om meer te willen leren. De kennis en vaardigheden sluiten goed aan, kwalificatieveroudering komt minder vaak voor en de behoefte aan scholing is relatief laag. Bij de uitzendkrachten sluiten kennis en vaardigheden minder vaak goed aan op het werk en is men vaker ontevreden over de leermogelijkheden. Zij hebben dan ook vaker dan gemiddeld behoefte aan scholing.
In de werkomgeving van lager opgeleiden en uitzendkrachten zijn minder stimulerende factoren aanwezig dan gemiddeld. Mogelijke verklaring is dat deze groepen voornamelijk operationele werkzaamheden uitvoeren. Bij dergelijke werkzaamheden is vaak meer focus op korte termijn efficiency en minder op leren en ontwikkelen, omdat dit pas op de langere termijn rendeert. Specifiek voor uitzendkrachten speelt de driehoeksverhouding tussen werkende, intermediair en de werkgever die de uitzendkracht inhuurt mogelijk een rol. De intermediair zal werkenden vooral matchen op de huidige skills en minder snel inzetten op plekken waar geleerd kan worden. En de werkgever wil graag direct goed inzetbare mensen. We zien ook dat uitzendkrachten vaker dan gemiddeld aangeven dat ze overgekwalificeerd zijn. Bij oudere werknemers (55-plussers) zijn stimulerende factoren daarentegen juist bovengemiddeld aanwezig. Ze zijn meer bevlogen, voelen zich meer verbonden met de organisatie en hebben meer autonomie in het werk. Leeftijd en werkervaring hangen samen. Oudere werknemers hebben langer de tijd gehad om door te groeien naar meer strategische, specialistische of leidinggevende posities. Posities die zich kenmerken door meer autonomie in het werk.
Zelfstandig ondernemers zonder personeel (zzp) en bedrijfsgrootte
Zzp’ers zijn een belangrijke en groeiende groep werkenden op onze arbeidsmarkt. Ze volgen van oudsher minder vaak opleidingen en cursussen dan werknemers, maar lijken dat verschil in te lopen. Informeel leren zzp’ers vaker veel van de taken in hun werk dan werknemers. Bij zzp’ers zijn stimulerende factoren zoals autonomie en variatie in het werk vaker aanwezig, waardoor de mogelijkheden om van taken te leren toenemen. Bijna 95% is zeer tevreden over de leermogelijkheden in het werk en 4% vindt dat ze te weinig kennis en vaardigheden hebben voor het werk dat ze doen. De gevoelde urgentie om meer te leren onder zzp’ers is daarmee beperkt.
Werknemers bij grotere bedrijven leren meer en worden meer gestimuleerd om te leren. Met toenemende bedrijfsgrootte hebben werknemers vaker een opleiding of cursus gevolgd en zijn stimulerende factoren zoals variatie in het werk en steun van leidinggevende vaker aanwezig. Ook de urgentie om (meer) te leren lijkt meer aanwezig bij werknemers van grote bedrijven. Het ligt dus voor de hand om in het beleid aandacht te hebben voor met name de kleinere bedrijven.
Sectoren
Er zijn veel verschillen tussen sectoren. Over de hele linie doet de zorg het relatief goed en doen de landbouw en handel het minder goed. Zo is in de zorg terug te zien dat men vaker een cursus of opleiding heeft gevolgd en ook vaker behoefte heeft aan scholing en opleiding. Een mogelijke verklaring is dat voor de zorgprofessionals nascholing verplicht is voor het behouden van hun BIG-registratie.
In de sectoren landbouw en handel is het aantal gevolgde cursussen aanmerkelijk lager vergeleken met de andere sectoren en leert men minder vaak informeel. Ook lijkt er minder urgentie te zijn om meer te leren en zijn stimulerende factoren zoals variatie en autonomie in het werk minder vaak aanwezig. In hoeverre de lagere scores op de indicatoren betekent dat werknemers in deze sectoren minder goed mee kunnen met veranderingen op de arbeidsmarkt kan op basis van deze cijfers niet gezegd worden. In de ene sector zullen veranderingen sneller verlopen dan in de andere sector, en in sommige sectoren kan wellicht sneller geschakeld worden als dat noodzakelijk is, bijvoorbeeld op basis van afspraken over loopbaanadvies of leerrekeningen.
