DREMPEL:
Minder zichtbaarheid op de werkvloer
Mensen met een arbeidsbeperking werken vaker in deeltijd of op afstand. Daardoor zijn ze minder zichtbaar op de werkvloer en missen ze informele leermomenten met collega’s. Ook profiteren ze minder van scholings-& ontwikkelmogelijkheden die op de werkplek ontstaan. Dit beperkt hun leer- en doorgroeikansen.
‘Trek er de tijd voor uit om mensen zich te laten ontwikkelen.’
Dirk van Dam, deelnemer aan de bijeenkomst ‘LLO zonder drempels 2024'
Wat is de drempel?
Informeel leren, zoals leren van uitdagende taken of van collega’s, is voor volwassenen heel belangrijk, omdat ze aan deze manier van leren veel meer tijd besteden dan aan leren via opleidingen en trainingen.
Mensen met een arbeidsbeperking werken relatief vaak in deeltijd en/of deels vanuit huis. Dat komt onder meer doordat zij sneller vermoeid raken, minder mobiel zijn of omdat het woon-werkverkeer te veel van hen vraagt. Deze gedeeltelijke deelname aan betaald werk sluit vaak goed aan op wat deze mensen aan kunnen. Tegelijkertijd brengt het ook risico’s met zich mee voor hun ontwikkelkansen.
Een belangrijk deel van het leren op het werk gebeurt informeel: in contact met collega’s, door mee te kijken, vragen te stellen of feedback te krijgen. Wie vaker op afstand of in deeltijd werkt, heeft minder van die spontane leermomenten. Er is minder zicht op wie wat doet en minder gelegenheid om mee te draaien in het ritme van een team.
Buiten werktijd
Daarnaast worden opleidingen en trainingen regelmatig buiten werktijd aangeboden. Van medewerkers wordt dan verwacht dat ze daarvoor extra tijd vrijmaken, bijvoorbeeld in de avonduren of tijdens netwerkbijeenkomsten. Voor veel mensen met een arbeidsbeperking is dat fysiek of mentaal te belastend. (Zie ook de drempel Wisselende belastbaarheid). Hierdoor lopen zij het risico om achter te blijven in hun vakgebied of zich onvoldoende te kunnen voorbereiden op veranderingen in het werk.
Ook in het dagelijkse werkproces worden thuiswerkers en deeltijdwerkenden met een arbeidsbeperking minder snel opgemerkt als er ontwikkelkansen ontstaan, zoals een cursus, nieuwe klus of projectteam. Ze zijn letterlijk en figuurlijk minder zichtbaar. Dit vergroot de kans dat hun potentieel onbenut blijft en kan het gevoel versterken dat ze over het hoofd worden gezien. Dat belemmert niet alleen de ontwikkeling op korte termijn, maar beperkt ook de doorgroeimogelijkheden op langere termijn.
Minder binding
Werkenden met een arbeidsbeperking nemen ook minder gemakkelijk deel aan informele sociale momenten. Denk aan teamoverleg op locatie, gesprekken bij de koffieautomaat of gezamenlijke uitjes. Juist op die momenten wordt waardevolle informatie gedeeld, ontstaan netwerken en komen ontwikkelkansen ter sprake. Als iemand daar structureel buiten valt, kan dat leiden tot sociale isolatie en minder verbondenheid met het team of de organisatie.
Wie zich minder verbonden voelt, is vaak ook minder geneigd om nieuwe dingen te leren of uitdagingen aan te gaan. Daar komt bij: leren vraagt om ruimte om fouten te maken. Een veilige leeromgeving – ondersteund door goed leiderschap en een open leercultuur – is dan ook essentieel.
Kleiner budget
Ook op het gebied van scholingsbudgetten kunnen er onbedoelde drempels ontstaan. In veel organisaties krijgen medewerkers een persoonlijk ontwikkelbudget. Soms is dat een vast bedrag voor iedereen, maar regelmatig wordt het bedrag toegekend naar rato van de contractomvang. In dat geval hebben deeltijdwerkenden – en dus ook vaak mensen met een arbeidsbeperking – een kleiner budget voor ontwikkeling.
Daar komt bij dat deze groep relatief vaak rond het minimumloon verdient. Een eigen bijdrage aan scholingskosten is dan moeilijk op te brengen. En juist voor hen is soms maatwerkscholing nodig, die vaak duurder is dan standaardtrajecten (zie ook de drempel Ontoegankelijk leeraanbod).
Tot slot helpt ook het beleid op dit punt niet mee. Het UWV heeft geen regeling om maatwerkscholing (deels) te vergoeden voor werkenden. Alleen mensen die nog geen werk hebben en een uitkering ontvangen, komen hiervoor in aanmerking. Tegelijk blijkt uit onderzoek van het UWV zelf dat scholing effectief is: mensen met een arbeidsbeperking die via het UWV scholing kregen, vonden vaker een betaalde baan. Toch wordt die mogelijkheid nog weinig benut.
SELECTEER EEN TEKST VOOR DE VOORLEESFUNCTIE
Wat kun je doen als werkgever?
Om LLO echt voor iedereen mogelijk te maken, is actieve ondersteuning nodig van medewerkers met een arbeidsbeperking die in deeltijd werken en/of (deels) thuiswerken. Met de onderstaande tips kun je als werkgever LLO openstellen voor medewerkers die minder zichtbaar zijn op de werkvloer.
Ga in gesprek en breng de deelname aan scholing in kaart
Krijgen medewerkers met een arbeidsbeperking evenveel kans om deel te nemen aan scholing en ontwikkeling? En maken ze er ook gebruik van? Ga na of zij achterblijven en voer vooral het gesprek over belemmeringen, wensen en ideeën.
Spreek mét medewerkers, niet over hen. Betrek ook leidinggevenden, de ondernemingsraad en bijvoorbeeld de bedrijfsarts bij dit gesprek. Samen krijgen jullie zicht op wat nodig en mogelijk is.
Eigen regie en eigen initiatief betekenen niet dat iemand alles alleen hoeft te doen. Ondersteun medewerkers bij het zelf zoeken van leer- en ontwikkelkansen, zoals contact zoeken met collega’s, vragen stellen in de chat of deelnemen aan een onlineleergroep. Soms is een kleine aanmoediging al voldoende om iemand te motiveren.
Check het ontwikkelbudget en compenseer waar nodig
Kijk of individuele opleidingsbudgetten worden benut. Blijkt dat medewerkers met een arbeidsbeperking hier minder gebruik van maken? Onderzoek dan waarom. Is het bedrag toereikend? Wordt het naar rato toegekend en pakt dat nadelig uit bij deeltijd? Overweeg een compensatieregeling of een (persoonsgebonden) extra bijdrage, zodat ook deze collega’s gelijke kansen hebben om zich te ontwikkelen.
Gebruik locatiebezoeken doelgericht voor leren en verbinding
Werkt een medewerker (incidenteel) op kantoor? Benut die momenten dan bewust. Stimuleer sociale interactie, kennisdeling en informele leerervaringen. Bijvoorbeeld door samen te lunchen of een gezamenlijk koffiemoment of teamoverleg te plannen. Ook met een paar dagen per maand op locatie kun je een gevoel van betrokkenheid en een lerende cultuur creëren.
Maak informeel leren op afstand mogelijk met technologie
Hybride werken biedt kansen, maar vraagt ook om bewust organiseren. Zorg dat medewerkers op afstand volwaardig kunnen deelnemen aan overleggen en informele leeractiviteiten via platforms als Teams of Zoom. Houd daarbij rekening met de verschillende behoeften van de fysieke en online deelnemers. De toolbox Hybride werken van het Arboportaal biedt praktische tips.
Maak duidelijke afspraken over leren tijdens en buiten werktijd
Bespreek met medewerkers wat er van hen verwacht wordt als het gaat om leren buiten werktijd. Bespreek ook wat binnen de werktijd valt. Zeker voor mensen die minder uren werken of minder belastbaar zijn, is dit belangrijk om overbelasting te voorkomen. Een vaak gehoorde ‘angst’ van werkgevers is dat maatwerk precedentwerking kan hebben (‘Als ik één collega dit toesta, dan wil straks iedereen.’) Dit kan je voorkomen door transparant te zijn over maatwerkafspraken en deze specifiek voor een bepaalde medewerker en een bepaalde periode te maken (en regelmatig te evalueren).
SELECTEER EEN TEKST VOOR DE VOORLEESFUNCTIE
Uit de praktijk
Door een gehoorbeperking heeft Kim moeite om mannelijke collega’s telefonisch te verstaan. Vaak lukt dit helemaal niet. Tijdens een gesprek met de leidinggevende komt dit onderwerp ter sprake. De leidinggevende moedigt Kim aan om het in het werkoverleg met het team te delen.
Tijdens de teamvergadering is er alle begrip. Er wordt afgesproken dat contact met mannelijke collega’s zoveel mogelijk via Microsoft Teams verloopt, zodat beeld én geluid samenkomen. Een collega wijst bovendien op de innovatie Speaksee, een hulpmiddel dat gesproken taal automatisch omzet in tekst. Dit systeem wordt aangeschaft om de communicatie verder te ondersteunen.
Ook blijkt dat haar nieuwe gehoorapparaat – dat van de zorgverzekering eens in de vijf jaar vervangen mag worden – over geavanceerdere functies beschikt dan het vorige model. Dankzij al deze interventies kan Kim telefoongesprekken met mannelijke collega’s inmiddels beter volgen en voeren.
Bron: deelnemer aan de bijeenkomst ‘LLO zonder drempels’ 2024.
Specifieke groepen
Werknemers bij grotere bedrijven leren meer en worden meer gestimuleerd om te leren.
Laagopgeleiden, flexcontracten en 50-plussers
Werkenden met een lager opleidingsniveau (≤ voorbereidend beroepsonderwijs), werknemers met een uitzendcontract en, in mindere mate, 50-plussers scoren over de gehele linie minder goed op de indicatoren in deze leercultuurmonitor. Voor alle drie deze subgroepen geldt dat ze aanzienlijk minder cursussen en opleidingen hebben gevolgd en minder vaak veel informeel leren. Voor de laagopgeleiden en de uitzendkrachten staat daar tegenover dat ze vaker een formele opleiding volgen. Het aandeel jongeren is relatief hoog onder de laagopgeleiden en uitzendkrachten wat dit mede kan verklaren.
Wat betreft de gevoelde urgentie is het beeld bij de subgroepen meer divers. Zo lijkt er vooral bij laagopgeleiden en 55-plussers weinig directe aanleiding om meer te willen leren. De kennis en vaardigheden sluiten goed aan, kwalificatieveroudering komt minder vaak voor en de behoefte aan scholing is relatief laag. Bij de uitzendkrachten sluiten kennis en vaardigheden minder vaak goed aan op het werk en is men vaker ontevreden over de leermogelijkheden. Zij hebben dan ook vaker dan gemiddeld behoefte aan scholing.
In de werkomgeving van lager opgeleiden en uitzendkrachten zijn minder stimulerende factoren aanwezig dan gemiddeld. Mogelijke verklaring is dat deze groepen voornamelijk operationele werkzaamheden uitvoeren. Bij dergelijke werkzaamheden is vaak meer focus op korte termijn efficiency en minder op leren en ontwikkelen, omdat dit pas op de langere termijn rendeert. Specifiek voor uitzendkrachten speelt de driehoeksverhouding tussen werkende, intermediair en de werkgever die de uitzendkracht inhuurt mogelijk een rol. De intermediair zal werkenden vooral matchen op de huidige skills en minder snel inzetten op plekken waar geleerd kan worden. En de werkgever wil graag direct goed inzetbare mensen. We zien ook dat uitzendkrachten vaker dan gemiddeld aangeven dat ze overgekwalificeerd zijn. Bij oudere werknemers (55-plussers) zijn stimulerende factoren daarentegen juist bovengemiddeld aanwezig. Ze zijn meer bevlogen, voelen zich meer verbonden met de organisatie en hebben meer autonomie in het werk. Leeftijd en werkervaring hangen samen. Oudere werknemers hebben langer de tijd gehad om door te groeien naar meer strategische, specialistische of leidinggevende posities. Posities die zich kenmerken door meer autonomie in het werk.
Zelfstandig ondernemers zonder personeel (zzp) en bedrijfsgrootte
Zzp’ers zijn een belangrijke en groeiende groep werkenden op onze arbeidsmarkt. Ze volgen van oudsher minder vaak opleidingen en cursussen dan werknemers, maar lijken dat verschil in te lopen. Informeel leren zzp’ers vaker veel van de taken in hun werk dan werknemers. Bij zzp’ers zijn stimulerende factoren zoals autonomie en variatie in het werk vaker aanwezig, waardoor de mogelijkheden om van taken te leren toenemen. Bijna 95% is zeer tevreden over de leermogelijkheden in het werk en 4% vindt dat ze te weinig kennis en vaardigheden hebben voor het werk dat ze doen. De gevoelde urgentie om meer te leren onder zzp’ers is daarmee beperkt.
Werknemers bij grotere bedrijven leren meer en worden meer gestimuleerd om te leren. Met toenemende bedrijfsgrootte hebben werknemers vaker een opleiding of cursus gevolgd en zijn stimulerende factoren zoals variatie in het werk en steun van leidinggevende vaker aanwezig. Ook de urgentie om (meer) te leren lijkt meer aanwezig bij werknemers van grote bedrijven. Het ligt dus voor de hand om in het beleid aandacht te hebben voor met name de kleinere bedrijven.
Sectoren
Er zijn veel verschillen tussen sectoren. Over de hele linie doet de zorg het relatief goed en doen de landbouw en handel het minder goed. Zo is in de zorg terug te zien dat men vaker een cursus of opleiding heeft gevolgd en ook vaker behoefte heeft aan scholing en opleiding. Een mogelijke verklaring is dat voor de zorgprofessionals nascholing verplicht is voor het behouden van hun BIG-registratie.
In de sectoren landbouw en handel is het aantal gevolgde cursussen aanmerkelijk lager vergeleken met de andere sectoren en leert men minder vaak informeel. Ook lijkt er minder urgentie te zijn om meer te leren en zijn stimulerende factoren zoals variatie en autonomie in het werk minder vaak aanwezig. In hoeverre de lagere scores op de indicatoren betekent dat werknemers in deze sectoren minder goed mee kunnen met veranderingen op de arbeidsmarkt kan op basis van deze cijfers niet gezegd worden. In de ene sector zullen veranderingen sneller verlopen dan in de andere sector, en in sommige sectoren kan wellicht sneller geschakeld worden als dat noodzakelijk is, bijvoorbeeld op basis van afspraken over loopbaanadvies of leerrekeningen.
