DREMPEL:
Wisselende belastbaarheid
Bij mensen met een arbeidsbeperking is het arbeidsvermogen niet altijd constant. De ene dag kunnen ze volop meedoen, de andere dag hebben ze minder energie of concentratievermogen. Dit maakt het lastig om mee te doen aan standaardleertrajecten met een vast tempo of vast rooster.
‘Het moet niet gaan om waar je moeite mee hebt, maar om waar je talenten liggen en de nadruk moet niet alleen liggen op gemak voor de werkgever, maar ook voor de medewerker.’
Roselien Hassing, deelnemer aan de bijeenkomst ‘LLO zonder drempels 2024'
Wat is de drempel?
Informeel leren, zoals leren van uitdagende taken of van collega’s, is voor volwassenen heel belangrijk, omdat ze aan deze manier van leren veel meer tijd besteden dan aan leren via opleidingen en trainingen.
Niet iedereen beschikt elke dag over dezelfde hoeveelheid energie, concentratie of belastbaarheid. Voor mensen met een arbeidsbeperking geldt dat in versterkte mate. Hun arbeidsvermogen is vaak niet constant, maar fluctueert per dag, per week of gedurende langere periodes.
Dit komt bijvoorbeeld door een chronische aandoening, progressieve ziekte of psychische kwetsbaarheid. Denk aan reuma, niet-aangeboren hersenletsel, een spierziekte of psychische klachten. Op goede dagen lukt het vaak prima om het werk te doen of zelfs iets extra’s op te pakken. Maar op andere momenten is het al een uitdaging om de basis van het werk goed uit te voeren. In die periodes blijft er weinig over om ook nog te investeren in scholing of ontwikkeling.
Vast cijfer
Uit gesprekken met ervaringsdeskundigen blijkt dat veel mensen met een beperking een functie hebben (of hadden) die eigenlijk te zwaar is voor wat zij aankunnen. Een belangrijk knelpunt is dat het UWV werkt met een ‘vast cijfer’ voor arbeidsvermogen: 1 betekent wel arbeidsvermogen en 0 betekent geen arbeidsvermogen. In de praktijk schommelt dat echter vaak: iemands belastbaarheid kan per dag of periode verschillen. Bovendien zijn er te weinig banen die beter aansluiten bij wat mensen met een arbeidsbeperking daadwerkelijk aankunnen, bijvoorbeeld met een lagere urenomvang of flexibele inzet.
Het gevolg is dat mensen al hun energie nodig hebben voor het werk zelf. Er is meer hersteltijd nodig na afloop van een werkdag, waardoor er geen of nauwelijks ruimte overblijft om in de eigen tijd te leren. Terwijl veel werkenden in Nederland soms ook buiten werktijd trainingen of cursussen volgen, is dat voor deze groep fysiek of mentaal vaak niet haalbaar.
Stilstand
Extra ingewikkeld is dat de grenzen in belastbaarheid niet altijd zichtbaar zijn op de werkvloer. Klachten of overbelasting treden vaak pas op ná het werk. Of mensen delen dit niet omdat ze zich net als collega’s willen gedragen (zie ook de drempel (Zelf)stigma). Die drang om mee te blijven doen kan ten koste gaan van herstel, met langdurige overbelasting of uitval als mogelijke gevolgen.
Minder ruimte om te leren of ontwikkelen leidt tot stilstand, terwijl collega’s doorgroeien of nieuwe vaardigheden opdoen. Dit kan zorgen voor stress, frustratie of het gevoel dat je niet kunt meekomen. Ook creëert het onzekerheid over de eigen positie op de arbeidsmarkt, zeker als het werk verandert en iemand niet de energie heeft om zich daarop voor te bereiden.
Wat is arbeidsvermogen?
De algemene definitie van arbeidsvermogen is: de mate waarin iemand in staat is te werken. Het UWV verstaat onder arbeidsvermogen of iemand mogelijkheden heeft om te werken. Dit kan ook werk zijn waarmee een persoon minder dan het minimumloon verdient, omdat die door ziekte of handicap minder aankan dan andere medewerkers of minder uren kan werken. Iemand heeft bijvoorbeeld arbeidsvermogen als die: met begeleiding kan werken, een voorziening nodig heeft om te kunnen werken of alleen ‘beschut’ werk kan doen.
Bron: Charterdocument Werken naar Vermogen SER Diversiteit in Bedrijf
SELECTEER EEN TEKST VOOR DE VOORLEESFUNCTIE
Wat kun je doen als werkgever?
Wisselende belastbaarheid vraagt om een organisatiecultuur waarin ruimte is voor maatwerk, wederzijds vertrouwen en heldere afspraken. Met de onderstaande tips kun je als werkgever LLO beter laten aansluiten op wat medewerkers met wisselende belastbaarheid aankunnen.
(H)erken en accepteer wisselend arbeidsvermogen
Zorg voor een gevarieerd aanbod van functies, ook met minder of flexibel in te vullen uren. Zo krijgen medewerkers mogelijkheden die beter passen bij hun belastbaarheid, zonder zichzelf te overvragen. Bespreek de opties bij sollicitaties en voortgangsgesprekken en wees transparant over de verwachtingen van beide kanten. Dat voorkomt misverstanden én uitval.
Bespreek belastbaarheid in ontwikkelgesprekken
Maak tijdens ontwikkelgesprekken ruimte om niet alleen ambities te bespreken, maar ook wat haalbaar is binnen iemands energie en belastbaarheid. Vraag wat energie geeft en wat juist energie kost. Gebruik dit inzicht om leerdoelen realistisch te maken en het juiste tempo te bepalen. Maak hierover heldere en concrete afspraken.
Voorkom overbelasting door werkdruk af te stemmen
Let op signalen van overbelasting en pas – in overleg – het takenpakket of de werkstructuur aan als dat nodig is. Dat houdt ruimte vrij voor ontwikkeling. Moedig medewerkers ook aan om zelf tijdig aan de bel te trekken als het (even) niet meer gaat. Een open cultuur helpt om signalen eerder te herkennen en bespreekbaar te maken.
Geef medewerkers ruimte om zelf regie te nemen over hun leertempo
Bied ontwikkelmogelijkheden aan in flexibele vormen, bijvoorbeeld korte modules of zelf in te plannen leervormen. Zo kunnen mensen leren wanneer hun energie dat toelaat. Maak samen een planning en evalueer regelmatig of deze bijstelling behoeft of dat er extra ondersteuning nodig is. Ook kun je samen met de medewerker kijken of leren onder werktijd mogelijk is, omdat iemand met een arbeidsbeperking meer hersteltijd nodig kan hebben om de volgende dag weer te kunnen werken. Wees niet bang voor maatwerkafspraken. (Zie ook de drempel Maatwerk)
Maak ontwikkelstappen zichtbaar en niet te groot
Niet alle leeractiviteiten hoeven formeel of groots te zijn. Benoem ook kleine stappen als waardevolle manieren van leren. Denk aan meekijken, feedback vragen of informele kennisdeling. Vraag of de medewerker met een arbeidsbeperking hieraan ook actief bijdraagt en leg samen de ontwikkeling vast. Dit vergroot het zelfvertrouwen en maakt de inzetbaarheid beter inzichtelijk.
SELECTEER EEN TEKST VOOR DE VOORLEESFUNCTIE
Uit de praktijk
Antoinet heeft regelmatig migraineaanvallen die onverwachts optreden, waardoor ze tijdelijk niet kan werken. Tijdens een gesprek met haar leidinggevende bespreekt ze wat ze nodig heeft om haar werk vol te houden en te herstellen.
In overleg met het team worden afspraken gemaakt: ze mag later beginnen op slechte dagen en ze krijgt aanpassingen zoals minder fel licht in haar kamer. Ook is er vertrouwen dat ze eventueel gemist werk later inhaalt. Dankzij deze aanpassingen voelt Antoinet zich minder schuldig en uitgeput. Ze herstelt sneller, kan haar werk beter uitvoeren en draagt bij aan een begripvolle, inclusieve werkomgeving.
Specifieke groepen
Werknemers bij grotere bedrijven leren meer en worden meer gestimuleerd om te leren.
Laagopgeleiden, flexcontracten en 50-plussers
Werkenden met een lager opleidingsniveau (≤ voorbereidend beroepsonderwijs), werknemers met een uitzendcontract en, in mindere mate, 50-plussers scoren over de gehele linie minder goed op de indicatoren in deze leercultuurmonitor. Voor alle drie deze subgroepen geldt dat ze aanzienlijk minder cursussen en opleidingen hebben gevolgd en minder vaak veel informeel leren. Voor de laagopgeleiden en de uitzendkrachten staat daar tegenover dat ze vaker een formele opleiding volgen. Het aandeel jongeren is relatief hoog onder de laagopgeleiden en uitzendkrachten wat dit mede kan verklaren.
Wat betreft de gevoelde urgentie is het beeld bij de subgroepen meer divers. Zo lijkt er vooral bij laagopgeleiden en 55-plussers weinig directe aanleiding om meer te willen leren. De kennis en vaardigheden sluiten goed aan, kwalificatieveroudering komt minder vaak voor en de behoefte aan scholing is relatief laag. Bij de uitzendkrachten sluiten kennis en vaardigheden minder vaak goed aan op het werk en is men vaker ontevreden over de leermogelijkheden. Zij hebben dan ook vaker dan gemiddeld behoefte aan scholing.
In de werkomgeving van lager opgeleiden en uitzendkrachten zijn minder stimulerende factoren aanwezig dan gemiddeld. Mogelijke verklaring is dat deze groepen voornamelijk operationele werkzaamheden uitvoeren. Bij dergelijke werkzaamheden is vaak meer focus op korte termijn efficiency en minder op leren en ontwikkelen, omdat dit pas op de langere termijn rendeert. Specifiek voor uitzendkrachten speelt de driehoeksverhouding tussen werkende, intermediair en de werkgever die de uitzendkracht inhuurt mogelijk een rol. De intermediair zal werkenden vooral matchen op de huidige skills en minder snel inzetten op plekken waar geleerd kan worden. En de werkgever wil graag direct goed inzetbare mensen. We zien ook dat uitzendkrachten vaker dan gemiddeld aangeven dat ze overgekwalificeerd zijn. Bij oudere werknemers (55-plussers) zijn stimulerende factoren daarentegen juist bovengemiddeld aanwezig. Ze zijn meer bevlogen, voelen zich meer verbonden met de organisatie en hebben meer autonomie in het werk. Leeftijd en werkervaring hangen samen. Oudere werknemers hebben langer de tijd gehad om door te groeien naar meer strategische, specialistische of leidinggevende posities. Posities die zich kenmerken door meer autonomie in het werk.
Zelfstandig ondernemers zonder personeel (zzp) en bedrijfsgrootte
Zzp’ers zijn een belangrijke en groeiende groep werkenden op onze arbeidsmarkt. Ze volgen van oudsher minder vaak opleidingen en cursussen dan werknemers, maar lijken dat verschil in te lopen. Informeel leren zzp’ers vaker veel van de taken in hun werk dan werknemers. Bij zzp’ers zijn stimulerende factoren zoals autonomie en variatie in het werk vaker aanwezig, waardoor de mogelijkheden om van taken te leren toenemen. Bijna 95% is zeer tevreden over de leermogelijkheden in het werk en 4% vindt dat ze te weinig kennis en vaardigheden hebben voor het werk dat ze doen. De gevoelde urgentie om meer te leren onder zzp’ers is daarmee beperkt.
Werknemers bij grotere bedrijven leren meer en worden meer gestimuleerd om te leren. Met toenemende bedrijfsgrootte hebben werknemers vaker een opleiding of cursus gevolgd en zijn stimulerende factoren zoals variatie in het werk en steun van leidinggevende vaker aanwezig. Ook de urgentie om (meer) te leren lijkt meer aanwezig bij werknemers van grote bedrijven. Het ligt dus voor de hand om in het beleid aandacht te hebben voor met name de kleinere bedrijven.
Sectoren
Er zijn veel verschillen tussen sectoren. Over de hele linie doet de zorg het relatief goed en doen de landbouw en handel het minder goed. Zo is in de zorg terug te zien dat men vaker een cursus of opleiding heeft gevolgd en ook vaker behoefte heeft aan scholing en opleiding. Een mogelijke verklaring is dat voor de zorgprofessionals nascholing verplicht is voor het behouden van hun BIG-registratie.
In de sectoren landbouw en handel is het aantal gevolgde cursussen aanmerkelijk lager vergeleken met de andere sectoren en leert men minder vaak informeel. Ook lijkt er minder urgentie te zijn om meer te leren en zijn stimulerende factoren zoals variatie en autonomie in het werk minder vaak aanwezig. In hoeverre de lagere scores op de indicatoren betekent dat werknemers in deze sectoren minder goed mee kunnen met veranderingen op de arbeidsmarkt kan op basis van deze cijfers niet gezegd worden. In de ene sector zullen veranderingen sneller verlopen dan in de andere sector, en in sommige sectoren kan wellicht sneller geschakeld worden als dat noodzakelijk is, bijvoorbeeld op basis van afspraken over loopbaanadvies of leerrekeningen.
