Gebrek aan maatwerk

Voor iedereen is het belangrijk dat werk en ontwikkeling aansluiten bij persoonlijke wensen en mogelijkheden. Maar voor mensen met een arbeidsbeperking is dat geen luxe, maar noodzaak. Zonder maatwerk komen leer- en ontwikkelkansen snel buiten bereik te liggen.

Veel werkgevers kijken samen met medewerkers wat nodig is om goed te kunnen werken. Afhankelijk van de beperking wordt maatwerk geboden, bijvoorbeeld met ondersteuning van een jobcoach.

Toch blijkt dat maatwerk in de praktijk niet altijd goed van de grond komt. Soms is er te weinig ruimte of sluit het aanbod onvoldoende aan. Maar opvallend genoeg komt ook het omgekeerde voor: maatwerk dat juist zó ver gaat, dat het medewerkers belemmert in hun ontwikkeling. Denk aan functies die zo specifiek op één persoon zijn toegesneden, dat er geen doorgroeimogelijkheden zijn. Dat kan goed bedoeld zijn, maar vergroot het risico dat iemand stilstaat in plaats van groeit.

Snelle plaatsing

Ook het systeem werkt niet altijd mee. Sommige mensen vallen buiten het doelgroepregister omdat ze een universitair of hbo-diploma hebben. Dat betekent dat ze minder ondersteuning krijgen. Instanties zoals het UWV richten zich in de praktijk vaak op snelle plaatsing in een baan, terwijl er minder aandacht is voor duurzame ontwikkeling op langere termijn. Dat kan op korte termijn werken, maar helpt niet bij het opbouwen van een toekomst waarin iemand zich kan blijven ontwikkelen en doorgroeien.

Een ander knelpunt is het strakke vasthouden aan diploma’s of standaardfunctie-eisen. Voor veel mensen met een arbeidsbeperking is het lastig om via het reguliere onderwijssysteem een diploma te halen. Dan kunnen werkplekleren of praktijkverklaringen een waardevol alternatief zijn, bijvoorbeeld voor mensen voor wie mbo 1 (nog) niet haalbaar is. Maar of die mogelijkheden benut worden, hangt sterk af van de bereidheid van scholen én werkgevers. En die is nog lang niet vanzelfsprekend.

Niet doorschieten

Een voorbeeld van innovatief maatwerk is jobcarving: het herverdelen van taken uit bestaande functies tot een nieuwe, op maat gemaakte rol. Zo ontstaan er kansen voor mensen met specifieke talenten, die anders buiten beeld blijven. Tegelijk profiteren collega’s doordat zij zich meer kunnen richten op hun kerntaken. Jobcarving draagt bij aan een inclusieve werkvloer én kan de efficiëntie en samenwerking in het team versterken.

Maar ook hier geldt: maatwerk moet niet doorschieten. Als een functie zó specifiek wordt ingericht dat hij niet in het reguliere functiehuis past, belemmert dat de mogelijkheid om door te groeien. Dat risico kwam ook aan de orde tijdens de bijeenkomst ‘LLO zonder drempels’, die we in november 2024 bij de SER organiseerden voor werkenden en professionals. Goed maatwerk houdt dus niet alleen rekening met wat nu werkt, maar ook met waar iemand naartoe kan groeien.

Goede begeleiding op de werkvloer is cruciaal. Zonder passende ondersteuning is het lastig om te leren, groeit de onzekerheid en haken mensen sneller af. Met de juiste begeleiding groeit het vertrouwen, ontstaat ruimte om nieuwe dingen te proberen en komt ontwikkeling op gang.

Maatwerk is geen uitzondering, maar een voorwaarde om mensen met een arbeidsbeperking de kans te geven zich te ontwikkelen. Dat vraagt niet om een vastomlijnd protocol, maar om aandacht, flexibiliteit en het lef om buiten de gebaande paden te denken. Wat werkt voor de één, werkt niet voor de ander. Juist daarom is het belangrijk om het goede gesprek te voeren, door te vragen en samen te zoeken naar wat wél mogelijk is. Soms zit de oplossing in kleine aanpassingen, soms in een andere manier van organiseren. Het zit hem niet in perfectie, maar in bereidheid.

Met de onderstaande tips kun je als werkgever maatwerk in LLO mogelijk maken.

Ga het goede gesprek aan

Een goed gesprek begint met oprechte interesse en gelijkwaardigheid. Creëer een veilige ruimte waarin iemand zich gehoord en gerespecteerd voelt. Stel open vragen zoals: ‘Wat houdt je tegen?’ of ‘Wat zou je willen als alles mogelijk was?’ Neem de tijd om echt te luisteren naar de antwoorden, zonder direct oplossingen aan te dragen. Dit is belangrijker bij mensen met een beperking, omdat zij vaker geen rolmodellen hebben. Het dus soms moeilijker vinden om te zien welke mogelijkheden er voor hen zijn.

Doorvragen laat je niet alleen ontdekken wat iemand nodig heeft, maar ook welke belemmerende overtuigingen hij of zij over zichzelf heeft. Benoem kwaliteiten en successen die iemand zelf misschien over het hoofd ziet. Wees je ervan bewust dat woorden en houding een groot verschil maken: erken iemands ervaring en talenten, zonder de beperking centraal te stellen.

Bied leerwerktrajecten en mogelijkheden voor jobcarving aan

Laat mensen al doende leren. Praktijkervaring is vaak effectiever dan langdurige scholing vooraf, zeker voor mensen die leren in de praktijk prettiger of haalbaarder vinden. Door ruimte te bieden voor ontwikkeling tijdens het werk, verlaag je de instapdrempel én vergroot je de kans op succes.

Kijk niet alleen naar wat iemand nu kan, maar ook naar wat mogelijk is. Maak ontwikkeling vanaf het begin onderwerp van gesprek. Wat wil iemand leren? Waar liggen interesses of talenten die verder ontwikkeld kunnen worden? Door samen na te denken over doorgroeimogelijkheden – binnen of buiten de organisatie – vergroot je eigenaarschap, motivatie en toekomstperspectief.

Wees open en duidelijk over mogelijkheden

Benoem ook eerlijk wat (nog) niet kan. Transparantie verlaagt vaak juist de drempel en schept vertrouwen. Vertel daarnaast ook welke mogelijkheden er wél zijn. Durf mensen uit te dagen en vertel dat je tijdens de werkzaamheden ook bereid bent om eventuele aanpassingen door te voeren als die mogelijkheden er zijn. Communiceer daarbij met de medewerkers die de aanpassingen nodig hebben, want zij kunnen soms creatieve oplossingen aandragen.

Ga verder dan de standaardoplossingen

Stem begeleiding, ontwikkelmogelijkheden en werkafspraken af op de persoon. Sta open voor innovatieve oplossingen en denk actief mee over wat er nodig is. Flexibiliteit en creativiteit maken het verschil. Benadruk hierbij dat je voor iedere medewerker kijkt wat erbij hem of haar past voor een optimale productiviteit en betrokkenheid.

Maak gebruik van jobcoaches

Een jobcoach kan een cruciale rol spelen bij de ondersteuning van mensen met een beperking op de werkvloer. Jobcoaches bieden begeleiding bij het inwerken, het aanleren van taken, het versterken van zelfvertrouwen en het omgaan met eventuele belemmeringen. Hun aanwezigheid kan het verschil maken tussen tijdelijk werk en duurzame inzetbaarheid.

Een jobcoach ondersteunt niet alleen de medewerker, maar ook de werkgever en het team. Ze helpen verwachtingen af te stemmen, signaleren knelpunten vroegtijdig en bouwen bruggen tussen medewerker, collega’s en leidinggevenden. Dit vergroot de betrokkenheid en het draagvlak in de organisatie.

Let bij het inzetten van een jobcoach op een goede match met de medewerker én de organisatie. Maak duidelijke afspraken over rollen en verantwoordelijkheden. Betrek ook het team erbij om samenwerking te bevorderen. Plan regelmatig evaluatiemomenten en blijf aandacht houden voor groei: wat zijn de ambities en welke ondersteuning is daarvoor nodig?

Het doel is altijd om de medewerker zo zelfstandig mogelijk te laten functioneren. De jobcoach begeleidt dit proces zonder taken over te nemen. Zo wordt begeleiding geen vangnet, maar een springplank naar meer zelfredzaamheid en werkplezier.

Door haar autisme heeft Noor moeite met onverwachte situaties en drukke omgevingen. Daardoor raakt ze soms overprikkeld. Ze bespreekt dit openlijk met haar leidinggevende. Samen zoeken ze naar oplossingen om haar werk beter af te stemmen op haar belastbaarheid. In overleg met het team worden duidelijke afspraken gemaakt: opdrachten worden schriftelijk bevestigd, Noor kan in een rustige ruimte werken en haar werktijden flexibel indelen. Ook krijgt ze één vast aanspreekpunt voor vragen.

Dankzij deze aanpassingen ervaart Noor meer rust en overzicht in haar werk. Ze kan haar energie beter verdelen en haar talenten optimaal inzetten. Het team waardeert de openheid. Dit zorgt voor meer begrip en een inclusieve werksfeer.