Feiten en cijfers

Stimulerende factoren

In deze paragraaf beschrijven we een aantal factoren die leren stimuleren. Zo weten we bijvoorbeeld dat variatie in het werk, autonomie, betrokkenheid/bevlogenheid en steun van leidinggevende van belang zijn voor werkenden om te leren.1 Met name in de literatuur over informeel leren en de leercultuur binnen organisaties wordt veel nadruk gelegd op de organisatiefactoren omdat een aantal daarvan door werkgevers beïnvloed kunnen worden en zo leergedrag kan worden gestimuleerd. Denk bijvoorbeeld aan het creëren van meer gevarieerde en uitdagende takenpakketten, het delegeren van verantwoordelijkheden en bevoegdheden (autonomie) zodat medewerkers zich meer betrokken voelen en daarom meer gemotiveerd om het beste uit zichzelf te halen. Maar eenvoudigweg het gesprek voeren over leven lang ontwikkelen of ontwikkelbudgetten zijn natuurlijk ook van belang om leergedrag te stimuleren.

Bevlogenheid

Figuur 15: Bevlogenheid (Bron: NEA en ZEA: TNO/CBS)

Bevlogenheid bestaat uit vitaliteit, toewijding en absorptie. Bevlogen mensen voelen zich energiek in hun werk, zijn betrokken bij hun werk en gaan er helemaal in op. Dit concept is gemeten door items als: “ik ben enthousiast over mijn werk”, of “als ik werk voel ik me fit en sterk”. In 2020 geeft 60% van de werknemers aan enkele keren per week of elke dag bevlogen te zijn.  Sinds 2014 is dit weer de eerste meting van bevlogenheid onder werknemers, waardoor het niet mogelijk is om te spreken over een trend.

Lees meer

73% van de werknemers voelt zich verbonden met de eigen organisatie. Bij werkenden met flexibele contracttypen is dat minder.

Verbonden voelen met de organisatie (Betrokkenheid)

Figuur 16: Verbonden voelen met de organisatie (betrokkenheid) (Bron: NEA: TNO/CBS)

Van de werknemers geeft 73% aan zich verbonden te voelen met de organisatie waar ze voor werken (2020). Slechts 5% geeft aan zich niet verbonden te voelen. Tussen de verschillende opleidingsniveaus zijn er weinig verschillen, hoewel hoogopgeleiden zich iets vaker verbonden voelen met de organisatie dan laagopgeleiden. Bij leeftijdscategorieën zien we dat ouderen zich vaker verbonden voelen dan jongeren (78% t.o.v. 67%). We zien verder dat 52% van de uitzendkrachten aangeeft zich verbonden te voelen met de organisatie, ten opzichte van 76% van de werknemers met een vast contract. Werknemers in een kleine organisaties (1-9 werknemers) scoren iets beter dan gemiddeld; 79% geeft aan zich verbonden te voelen met de organisatie. In de diverse sectoren zijn de afwijkingen van het gemiddelde beperkt.

Hoger opgeleide werknemers geven vaker aan veel autonomie te ervaren dan lager opgeleide werknemers (70% vs. 44%).

Ervaren autonomie

Figuur 17: Ervaren autonomie (Bron: NEA en ZEA: TNO/CBS)

Van de werknemers ervaart 59% in 2020 een grote mate van autonomie en dat percentage is door de jaren heen redelijk stabiel gebleven. Er zijn grote verschillen tussen opleidingsniveaus, leeftijden en verschillende soorten dienstverbanden. Waar hoogopgeleide werknemers in 70% van de gevallen aangeven veel autonomie te ervaren, geeft van de laagopgeleiden 44% dit aan. Van de leeftijdscategorieën 35 t/m 54 en 55-plus ervaart 66% veel autonomie en van de jongere werknemers geeft 45% aan regelmatig autonomie te ervaren.

Lees meer

Het percentage werkgevers dat vindt dat hun personeel veel autonomie heeft is sinds 2010 toegenomen van 36% tot 45%.

Autonomie volgens werkgevers

Figuur 18: Autonomie volgens werkgevers (Bron: WEA: TNO)

Aan werkgevers is ook gevraagd in welke mate zij vinden dat hun werknemers autonomie hebben over het zelf kunnen bepalen van werkmethode, -verdeling en -tijden. Van de werkgevers vindt 45% dat hun werknemers veel autonomie hebben. Dat is minder dan het aandeel werknemers dat aangeeft veel autonomie te ervaren, hoewel deze cijfers niet een op een vergeleken kunnen worden vanwege andere vraagstellingen. Het percentage werkgevers dat vindt dat hun personeel veel autonomie heeft is sinds 2010 toegenomen van 36% tot 45%. Kleine bedrijven van 1 tot 9 mensen geven vaker dat hun medewerkers veel autonomie krijgen dan grotere bedrijven. In de landbouw geven werkgevers minder vaak aan dat hun werknemers veel autonomie hebben en in de zakelijke dienstverlening juist veel. Opvallend is dat in de zorg autonomie volgens werknemers en zzp’ers relatief lager was in vergelijking met andere sectoren, maar bij de werkgevers zien we dat niet terug.

Een stabiel aandeel van 60% van de werknemers ervaart veel variatie in het werk.

Gevarieerd werk

Figuur 19: Gevarieerd werk (Bron: NEA en ZEA: TNO/CBS)

Van de werknemers vindt 60% dat zij veel variatie in hun werk hebben en dat percentage is stabiel gebleven de afgelopen jaren. Vooral de verschillen tussen opleidingsniveaus, typen contracten en sectoren zijn groot. Van de hoogopgeleiden vindt 74% het werk gevarieerd t.o.v. 42% van de laagopgeleiden. Van de vaste krachten vindt 64% het werk gevarieerd t.o.v. respectievelijk 37% en 38% van de oproepkrachten en de uitzendkrachten. In de zorg en bouw ervaren werknemers relatief vaak gevarieerd werk (71% en 67%) en in handel en landbouw relatief weinig (beiden 45%).

Lees meer

Werknemers ervaren in 2020 (iets) vaker steun van hun leidinggevende bij de ontwikkeling van kennis en vaardigheden dan in 2015.

Ervaren steun leidinggevende

Figuur 20: Ervaren steun leidinggevende (Bron: NEA: TNO/CBS)

Bij de ervaren steun van leidinggevenden zien we een positieve trend. In 2015 stimuleerde volgens werknemers 74% van de leidinggevende ontwikkeling van kennis en vaardigheden. Dit is in 2020 toegenomen tot 77%. Hoger opgeleiden worden vaker gestimuleerd in hun ontwikkeling dan lager opgeleiden (84% t.o.v. 69%). De grootste verschillen zien we bij de contracttypen. Bij 79% van de vaste krachten stimuleert de leidinggevende ontwikkeling van kennis en vaardigheden. Bij uitzendkrachten en oproepkrachten is dat respectievelijk 62% en 65%. Binnen de sectoren doet de zorg (80%) het relatief goed en in de handel ervaren relatief weinig werknemers (69%) steun vanuit hun leidinggevenden voor leren en ontwikkelen.

Bij driekwart van de werkgevers zijn in 2019 scholings- en opleidingsmogelijkheden opgenomen in de arbeidsvoorwaarden.

Scholingsmogelijkheden en financiering bij werkgevers

Figuur 21: Scholingsmogelijkheden en financiering bij werkgevers (Bron: WEA: TNO)

Bij driekwart van de werkgevers zijn in 2019 scholings- en opleidingsmogelijkheden opgenomen in de arbeidsvoorwaarden. Bij ongeveer twee derde is er ook maatwerk mogelijk voor die scholings- en opleidingsmogelijkheden. Vanaf 2014 is het aandeel werkgevers dat (maatwerk voor) scholings- en opleidingsmogelijkheden biedt licht toegenomen. Gebruik van O&O-gelden is sinds 2012 nagenoeg gelijk gebleven. Ongeveer 10% van de werkgevers maakt hier gebruik van.

Lees meer

Bij grote vestigingen zijn vaker functioneringsgesprekken en promotie- en loopbaan­mogelijkheden beschikbaar dan bij kleine vestingen.

Beschikbaarheid gesprek en loopbaanmogelijkheden bij werkgevers

Figuur 22: Beschikbaarheid gesprek en loopbaanmogelijkheden bij werkgevers (Bron: WEA: TNO)

Bij bijna driekwart van de werkgever zijn in 2019 functionerings- en/of beoordelingsgesprekken beschikbaar en bij de helft ook promotie- en loopbaanmogelijkheden. De beschikbaarheid van beide arbeidsvoorwaarderegelingen neemt sinds 2014 toe. Het aandeel werkgevers met deze regelingen neemt toe met de vestigingsgrootte. Bij 69% van werkgevers met 1-9 werknemers in dienst zijn functionerings- en/of beoordelingsgesprekken beschikbaar en 43% geeft aan promotie- en loopbaanmogelijkheden te hebben, tegenover 93% respectievelijk 87% bij werkgevers met een vestigingsgrootte van 100 of meer werknemers.

Lees meer