DREMPEL:
De zzp’er met beperkte ontwikkelruimte
“Jezelf ontwikkelen wordt vaak als iets groots en ingewikkelds gezien, terwijl het dat helemaal niet hoeft te zijn.”
Profiel
De zzp’er met beperkte ontwikkelruimte is vooral bezig met rondkomen: werk regelen, offertes schrijven, en focussen op de volgende maand. Dat kan bijvoorbeeld in de logistiek of bij platformwerk. Aandacht voor ontwikkeling heeft een lage prioriteit omdat het geld en tijd kost. Omdat werk vaak alleen is, zijn er geen, of weinig collega’s om van te leren. Er zijn daardoor minder vanzelfsprekende momenten om ervaringen uit te wisselen, feedback te krijgen of van anderen op te steken. Actie wordt daardoor vaak pas ondernomen als het al begint te wringen, wat zekerheid op toekomstig werk schaadt. Door deze omstandigheden wordt weinig toegekomen aan leren en ontwikkelen, zowel via cursussen en trainingen als via het leren in dagelijks werk.
Kansen
Informeel leren, zoals leren van uitdagende taken of van collega’s, is voor volwassenen heel belangrijk, omdat ze aan deze manier van leren veel meer tijd besteden dan aan leren via opleidingen en trainingen.
Voor zzp’ers met beperkte ontwikkelruimte liggen er veel kansen om leren en ontwikkelen in te zetten om zekerheid op werk in de toekomst te versterken. Dat kan via scholing en cursussen, maar ook juist via leren in de praktijk. Uit de praktijk komt naar voren dat leren en ontwikkelen snel als iets groots wordt gezien, terwijl dat niet nodig is.
Een eerste stap kan al zijn om inzicht te krijgen in waar je nu staat. Daarna kun je nadenken over wat je in de toekomst wilt ontwikkelen en welke stappen daarvoor nog nodig zijn. De moeilijkheid zit hem onder andere in een duidelijk overzicht en het bepalen van een logische route. Praktische begeleiding, bijvoorbeeld via ondernemersadviseurs van de KVK, kan dan goed helpen.
Ook laagdrempelige vormen van leren bieden veel kansen. Denk aan korte workshops, scans, checklists of praktische bijeenkomsten in plaats van meteen focussen op een langdurig scholingstraject. Dat kan later alsnog waardevol zijn, maar voor jou werkt het vaak beter om leren eerst klein en behapbaar te maken. Bijvoorbeeld door elke week een vast half uur in te plannen voor leren en ontwikkelen. Kleine stappen maken op de lange termijn een groot verschil.
SELECTEER EEN TEKST VOOR DE VOORLEESFUNCTIE
Belemmeringen
Persoonlijke omstandigheden, onzeker inkomen en een veel vragende thuissituatie kunnen ervoor zorgen dat tijd, energie en geld schaars zijn. In zo’n situatie verschuift de focus naar wat op korte termijn het meest urgent is: opdrachten vinden, facturen versturen en rondkomen. Leren en ontwikkelen wordt daardoor al snel iets voor later.
Geld speelt hierin vaak een grote rol. Scholing, trainingen en cursussen kosten niet alleen geld, maar ook tijd waarin geen omzet wordt gemaakt. Daar komt bij dat financiële zorgen en stress het moeilijker maken om vooruit te kijken. Onderzoek laat zien dat door (geld)zorgen het moeilijker is om te focussen op de lange termijn.1
Hier zit een duidelijke paradox. Leren en ontwikkelen draagt bij aan duurzame inzetbaarheid en meer zekerheid op werk in de toekomst, maar de omstandigheden waarin je je bevindt maken het juist lastiger om daarin te investeren. Zonder bewuste aandacht kan deze situatie zichzelf daardoor in stand houden.
Daar komt nog bij dat in de praktijk regelmatig wordt gewezen op negatieve leerervaringen uit het verleden, waardoor de stap naar opleidingen, cursussen of trainingen extra groot wordt. Als je daarnaast ook nog veel alleen werkt, mis je vanzelfsprekende momenten van feedback, steun en uitwisseling. Juist dat maakt de kans groot dat actie pas (te laat) wordt ondernomen wanneer de problemen al voelbaar zijn.
SELECTEER EEN TEKST VOOR DE VOORLEESFUNCTIE
Tips
- Begin bij overzicht en maak een plan. Vraag jezelf af: waar sta ik nu, waar wil ik naartoe, welke opdrachten wil ik graag doen en welke vaardigheden heb ik daarvoor nog nodig?
- Gebruik begeleiding als het overzicht ontbreekt. Denk bijvoorbeeld aan ondernemersadviseurs van de KVK of korte workshops en trainingen die aansluiten bij je leervraag.
- Zorg voor regelmaat: plan iedere week bijvoorbeeld 30 minuten in je agenda voor leren en ontwikkelen en bewaak dat moment.
- Maak leren klein: verdeel je leervraag in kleine en haalbare stappen in plaats van het meteen als een groot traject te zien.
- Grote scholingstrajecten kunnen waardevol zijn, maar vragen vaak veel tijd en geld. Kijk eerst hoe je via opdrachten, nieuwe klussen of feedback uit de praktijk kunt blijven leren.
- Zoek andere ondernemers op. Door ervaringen te delen en vragen te stellen kun je veel leren van anderen en hoef je niet alles zelf uit te zoeken. Denk bijvoorbeeld aan een ondernemersbijeenkomst in jouw buurt of een netwerk waar zzp’ers elkaar ontmoeten.
Specifieke groepen
Werknemers bij grotere bedrijven leren meer en worden meer gestimuleerd om te leren.
Laagopgeleiden, flexcontracten en 50-plussers
Werkenden met een lager opleidingsniveau (≤ voorbereidend beroepsonderwijs), werknemers met een uitzendcontract en, in mindere mate, 50-plussers scoren over de gehele linie minder goed op de indicatoren in deze leercultuurmonitor. Voor alle drie deze subgroepen geldt dat ze aanzienlijk minder cursussen en opleidingen hebben gevolgd en minder vaak veel informeel leren. Voor de laagopgeleiden en de uitzendkrachten staat daar tegenover dat ze vaker een formele opleiding volgen. Het aandeel jongeren is relatief hoog onder de laagopgeleiden en uitzendkrachten wat dit mede kan verklaren.
Wat betreft de gevoelde urgentie is het beeld bij de subgroepen meer divers. Zo lijkt er vooral bij laagopgeleiden en 55-plussers weinig directe aanleiding om meer te willen leren. De kennis en vaardigheden sluiten goed aan, kwalificatieveroudering komt minder vaak voor en de behoefte aan scholing is relatief laag. Bij de uitzendkrachten sluiten kennis en vaardigheden minder vaak goed aan op het werk en is men vaker ontevreden over de leermogelijkheden. Zij hebben dan ook vaker dan gemiddeld behoefte aan scholing.
In de werkomgeving van lager opgeleiden en uitzendkrachten zijn minder stimulerende factoren aanwezig dan gemiddeld. Mogelijke verklaring is dat deze groepen voornamelijk operationele werkzaamheden uitvoeren. Bij dergelijke werkzaamheden is vaak meer focus op korte termijn efficiency en minder op leren en ontwikkelen, omdat dit pas op de langere termijn rendeert. Specifiek voor uitzendkrachten speelt de driehoeksverhouding tussen werkende, intermediair en de werkgever die de uitzendkracht inhuurt mogelijk een rol. De intermediair zal werkenden vooral matchen op de huidige skills en minder snel inzetten op plekken waar geleerd kan worden. En de werkgever wil graag direct goed inzetbare mensen. We zien ook dat uitzendkrachten vaker dan gemiddeld aangeven dat ze overgekwalificeerd zijn. Bij oudere werknemers (55-plussers) zijn stimulerende factoren daarentegen juist bovengemiddeld aanwezig. Ze zijn meer bevlogen, voelen zich meer verbonden met de organisatie en hebben meer autonomie in het werk. Leeftijd en werkervaring hangen samen. Oudere werknemers hebben langer de tijd gehad om door te groeien naar meer strategische, specialistische of leidinggevende posities. Posities die zich kenmerken door meer autonomie in het werk.
Zelfstandig ondernemers zonder personeel (zzp) en bedrijfsgrootte
Zzp’ers zijn een belangrijke en groeiende groep werkenden op onze arbeidsmarkt. Ze volgen van oudsher minder vaak opleidingen en cursussen dan werknemers, maar lijken dat verschil in te lopen. Informeel leren zzp’ers vaker veel van de taken in hun werk dan werknemers. Bij zzp’ers zijn stimulerende factoren zoals autonomie en variatie in het werk vaker aanwezig, waardoor de mogelijkheden om van taken te leren toenemen. Bijna 95% is zeer tevreden over de leermogelijkheden in het werk en 4% vindt dat ze te weinig kennis en vaardigheden hebben voor het werk dat ze doen. De gevoelde urgentie om meer te leren onder zzp’ers is daarmee beperkt.
Werknemers bij grotere bedrijven leren meer en worden meer gestimuleerd om te leren. Met toenemende bedrijfsgrootte hebben werknemers vaker een opleiding of cursus gevolgd en zijn stimulerende factoren zoals variatie in het werk en steun van leidinggevende vaker aanwezig. Ook de urgentie om (meer) te leren lijkt meer aanwezig bij werknemers van grote bedrijven. Het ligt dus voor de hand om in het beleid aandacht te hebben voor met name de kleinere bedrijven.
Sectoren
Er zijn veel verschillen tussen sectoren. Over de hele linie doet de zorg het relatief goed en doen de landbouw en handel het minder goed. Zo is in de zorg terug te zien dat men vaker een cursus of opleiding heeft gevolgd en ook vaker behoefte heeft aan scholing en opleiding. Een mogelijke verklaring is dat voor de zorgprofessionals nascholing verplicht is voor het behouden van hun BIG-registratie.
In de sectoren landbouw en handel is het aantal gevolgde cursussen aanmerkelijk lager vergeleken met de andere sectoren en leert men minder vaak informeel. Ook lijkt er minder urgentie te zijn om meer te leren en zijn stimulerende factoren zoals variatie en autonomie in het werk minder vaak aanwezig. In hoeverre de lagere scores op de indicatoren betekent dat werknemers in deze sectoren minder goed mee kunnen met veranderingen op de arbeidsmarkt kan op basis van deze cijfers niet gezegd worden. In de ene sector zullen veranderingen sneller verlopen dan in de andere sector, en in sommige sectoren kan wellicht sneller geschakeld worden als dat noodzakelijk is, bijvoorbeeld op basis van afspraken over loopbaanadvies of leerrekeningen.
