Samengesteld in april 2025

Werk op sectoraal niveau samen op dit thema:

• Bied vanuit brancheverenigingen ondersteuning met o.a. een voorbeeld plan van aanpak.
• Zoek ambassadeurs in de sector op en werk samen voor het bevorderen van D&I en maak vrouwelijke rolmodellen in de sectoren zichtbaar.
• Kijk naar wat je van soortgelijke bedrijven uit andere landen kunt leren.
• Maak als ambitieuze vrouw gebruik van sectorale netwerkinitiatieven zoals Women in Energy/Women in Nuclear.

Stel ambities, maak een plan en monitor de voortgang:

• Definieer naast de doelen ook de mogelijke uitdagingen die komen kijken bij het realiseren van genderbalans in de (sub)top.
• Realiseer draagvlak en commitment vanuit de top voor duurzaam succes op dit thema.
• Stuur als organisatietop actief op genderdiversiteit.
• Maak mensen in alle lagen van de organisatie medeverantwoordelijk voor de voortgang op dit thema.
• Heb in je plan van aanpak aandacht voor verschillende diversiteitsdimensies
• Maak gebruik van D&I-netwerken voor het ophalen van kennis voor diversiteitsbeleid.
• Monitor de voortgang op genderbalans.
• Vier de successen.

Investeer vanuit de branche in opleidingen en voorlichting:

• Geef voorlichting op scholen over het werk in bijvoorbeeld de energiesector.
• Houd medewerkers na pensioen betrokken als buddy/mentor.
• Waardeer medewerkers die de instroom van nieuwe collega’s begeleiden of hiervoor scholing bieden.

Zorg voor inbedding in de organisatiecultuur:

• Creëer bewustwording in de organisatie rondom het thema D&I.
• Blijf de (maatschappelijke) meerwaarde van D&I benadrukken.
• Maak het mogelijk voor vakspecialisten om 3 dagen te werken en door te groeien en onderzoek hoe parttime werken zich verhoudt tot promotiemogelijkheden.
• Heb aandacht voor en faciliteer werkprivébalans bij topfuncties.
• Verbeter (rand)voorwaarden voor een vacature, zodat deze ook overwogen wordt door vrouwen.
• Houd rekening met man én vrouw bij praktische zaken als de inrichting van een bouwplaats en heb aandacht voor mogelijke belemmeringen.

Stimuleer D&I-initiatieven binnen de organisatie:

• Maak gebruik van employer branding en inclusieve werving.
• Haal inzichten en uitdagingen op het gebied van D&I op bij een diverse klankbordgroep in je organisatie.
• Zorg ervoor dat D&I niet alleen een verantwoordelijkheid is van HR, maar de organisatie als geheel.
• Zorg ervoor dat de bestuurder betrokken is op dit thema en dit intern en extern consequent uitdraagt.
• Stel een divers selectieteam samen voor de recruitment van kandidaten voor topfuncties.

Samengesteld in september 2024

Stel ambities, maak een plan en monitor de voortgang:

• Begin, luister en stuur waar nodig bij.
• Als beleid niet dreigt te lukken, maak het dan passend.
• Betrek de ondernemingsraad bij het rapporteren over diversiteit.
• Blijf focus houden en inzetten op het boeken en vasthouden van vooruitgang. Voortdurende aandacht op het thema is nodig.
• Splits de ambities naar staf en kernfuncties.
• Formuleer streefcijfers voor de instroom en promotie van vrouwen.
• Wees je als organisatie bewust van de fases die je doorloopt op dit thema.

Recruitment, ontwikkelen en behoud van talent:

• Implementeer een Young professional program Intentional recruitment met een evenwichtige vrouwenvertegenwoordiging bij de selectie.
• Zorg binnen de selectiecommissie voor topbenoemingen voor een goede vertegenwoordiging van vrouwen.
• Neem inclusiviteit mee als kerncompetentie bij het aanstellen van leiders.

Heb aandacht voor het onderwijssysteem:

• Heb aandacht voor het opleiden van jongeren en aantrekkelijk maken techniek.
• Stimuleer vrouwen in operationele functies.
• Formuleer een systeemvisie op STEM-onderwijs voor meisjes/vrouwen.
• Organiseer als organisatie activiteiten rondom Girls Day.
• Neem kennis en aandacht voor D&I ook mee in opleidingen voor leiders/HR.
• Maak een tussenjaar voor techniek/zorg mogelijk waarbij jongvolwassenen kunnen ervaren hoe het is om binnen deze sector te werken.

Pak mogelijke drempels t.a.v. diversiteit en inclusie aan:

• Biedt bias-trainingen met VR-brillen aan.
• Maak gebruik van reversed mentoring.
• Heb binnen de organisatie aandacht voor eventuele barrières ten aanzien van diversiteit en inclusie, zoals uitdagingen rondom kinderopvang en grensoverschrijdend gedrag.
• Maak parttime werken mogelijk.

Niet praten over, maar mét:

• Betrek voor het boeken van progressie op het thema D&I ook degene die de besluitvorming en programma’s betreft.
• Meer vrouwen aan de top? Vraag wat de vrouw nodig heeft om daar te komen
• Laat vrouwen meebeslissen over streefcijfers en plannen.

Zorg voor inbedding in de organisatiecultuur:

• Creëer een inclusieve werkomgeving voor vrouwen.
• Maak vrouwelijke rolmodellen zichtbaar.
• Zorg ervoor dat D&I niet alleen de taak van HR is.
• Incorporeer rituelen/herhaalacties binnen de organisatie die continu D&I bespreekbaar en inzichtelijk maken.
• Werk aan een inclusief ecosysteem met aandacht voor D&I: combineer targets met culturele inbedding.
• Creëer een voedingsbodem voor D&I binnen het bedrijf; zorg voor begrip van voordelen diversiteit t.b.v. bedrijfsresultaat (klanten, innovatie etc.).
• Blijf voortdurend met elkaar in gesprek op dit thema.
• Wees kwetsbaar, je kunt niet meteen alles oplossen.

Samengesteld in april 2024

Stel ambities, maak een plan en monitor de voortgang:

• Maak gebruik van agendasetting voor D&I.
• Zorg ervoor dat streefcijfers en ambities gedragen worden door de top.
• Maak het realiseren van meer diversiteit in de (sub)top een gezamenlijke verantwoordelijkheid, van mannen én vrouwen.
• Houd de cijfers en KPI’s t.a.v. diversiteit en inclusie nauwgezet bij, maak daarbij gebruik van het SER Diversiteitsportaal.
• Deel je succesverhalen.
• Heb ook aandacht voor andere vormen van diversiteit dan genderdiversiteit alleen.

Ontwikkel en behoud talent:

• Kijk goed naar de aanwas & funnel van talent die binnen de organisatie kan doorgroeien. Bouw ook actief aan deze funnel. Daarmee kun je het diverse bestuur van de toekomst bouwen.
• Bied ontwikkelingsmogelijkheden, lager of op managementniveau.
• Ga in gesprek met medewerkers, wat hebben ze nodig om te blijven en door te groeien?
• Heb meer aandacht voor de subtop, dat is de toekomst.
• Beweeg mee met de behoeften van je medewerkers om talent te behouden, bijvoorbeeld door thuiswerken te faciliteren.
• Neem de tijd. Transities binnen familiebedrijven gaan vaak gepaard met generatieovergangen.

Pak mogelijke drempels ten aanzien van diversiteit en inclusie aan:

• Maak organisaties bewust van biases, voorbeeldgedrag daarin doet volgen.
• Blijf in dialoog met elkaar (dus ook je werknemers), jouw waarheid is slechts een deel van de waarheid.
• Identificeer onderliggende oorzaken die de groei van D&I belemmeren en adresseer deze.
• Maak rolmodellen zichtbaar.
• Zet de OR in om voortgang te boeken.
• Maak deeltijd-topfuncties mogelijk.
• Daag recruiters uit op diversiteit, dwing 50/50 longlist af.
• Werf op innovatievere wijze, ‘ze zijn er niet’ gaat niet meer op.

Heb aandacht voor het schoolsysteem:

• Bevorder dat vrouwen meer uren blijven werken en stimuleer vrouwen om carrière te maken.
• Verander de basis, het schoolsysteem in NL moet anders;
  • Vergroot de interesse van meisjes voor techniek, door bijvoorbeeld meer IT en techniek als basisvakken te stimuleren in het onderwijs;
  • Heb aandacht voor kinderopvang en naschoolse activiteiten.

Samengesteld in september 2023

Het stellen van concrete doelen en ambities

Streefcijfers opstellen is een uitdaging, zo hebben bedrijven uit de financiële sector het aangepakt:

• Maak als organisatie de balans op en bepaal vanuit daar je ambitie.
• Wees ambitieus, maar wel realistisch – houd bijvoorbeeld de successieplanning ernaast.
• Kijk naar en leer van andere organisaties in dezelfde sector – neem contact op of neem deel aan evenementen van de branche over D&I.
• Een streefcijfer alleen brengt je niet tot resultaten, dus bedenk ook vooral wat je in bestaande processen, procedures en systemen moet aanpassen om diversiteit en inclusie op de werkvloer te realiseren.

Het behalen van streefcijfers:

Maar ook concrete good practices kwamen aan de orde, waaronder:

• Het beleid in de hele organisatie langs de lat van diversiteit en inclusie te leggen;
• Streefcijfers tot diep in de organisatie door te vertalen.
• De voortgang intern te monitoren en extern te rapporteren.
• Breed draagvlak te zoeken voor de streefcijfers. Doe dit zowel top-down vanuit bijvoorbeeld de bestuurders als bottom-up vanuit bijvoorbeeld de ondernemingsraad, medewerkersnetwerken en HR. Daarbij is intrinsieke motivatie vanuit de leiding onmisbaar.
• Diversiteit en inclusie te integreren in de core business van het bedrijf.
• Diversiteit en inclusie als kernonderdeel van de aanpak te maken.

Good practices van beleid voor genderdiversiteit

Borging in de organisatie:

• Zorg voor ‘dedicated sponsorship’ vanuit de rvb voor diversiteit en inclusie.
• Stel een diversiteitspanel of -werkgroep in van medewerkers uit gehele organisatie die het onderwerp belangrijk vinden en de krachten kunnen bundelen.
• Organiseer inclusiefora intern voor betere besluitvorming.
• Maak tijd, geld en/of capaciteit beschikbaar voor DG&I (diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie) – alleen zo kun je deze verandering tot realiteit maken.

Bewustwording en draagvlak:

• Aandacht voor brede diversiteit, diversiteit en inclusie is meer dan gender alleen.
• Voer inclusieve dialogen in de organisatie met bijvoorbeeld een D&I-tafel en informele overlegstructuren om ‘polarisering’ te voorkomen.
• Geef presentaties en trainingen aan medewerkers over dit onderwerp, je kunt hiervoor externe experts of collega’s vragen om deze presentaties te geven;
• Maak rolmodellen zichtbaar.
• Betrek iedereen in het gesprek.
• Om een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de top te realiseren moet het ongemakkelijke gesprek gevoerd worden. Veranderen doet pijn, erken dit ook.
• Start met training(en) over bias en bewustzijn.

Werving en selectie:

• Voor elke vacature evenveel mannen als vrouwen op de longlist.
• Bij promoties evenveel vrouwen als mannen overwegen.
• Stel doelen/kpi’s vast voor de man-vrouwverhouding en stuur hierop.
• Breng in kaart welke posities doorgaans door mannen en welke door vrouwen bekleed worden in de rvc of rvb.
• Zorg voor een talentenpool die kan doorgroeien binnen de organisatie.
• Blijf werken aan een evenwichtiger man-vrouwverhouding, ook als je die 33% in de rvc en rvb hebt behaald.