In deze paragraaf beschrijven we een aantal factoren die leren stimuleren. Zo weten we dat om te leren bijvoorbeeld variatie in het werk, autonomie, betrokkenheid/bevlogenheid en steun van de leidinggevende van belang zijn voor werkenden (Van der Torre et al., 2020). Met name in de literatuur over informeel leren en de leercultuur binnen organisaties wordt veel nadruk gelegd op de organisatiefactoren, omdat een aantal daarvan door werkgevers beïnvloed kunnen worden en zo leergedrag kan worden gestimuleerd. Denk bijvoorbeeld aan het creëren van meer gevarieerde en uitdagende takenpakketten, het delegeren van verantwoordelijkheden en bevoegdheden (autonomie) zodat medewerkers zich meer betrokken voelen en daarom meer gemotiveerd om het beste uit zichzelf te halen.

Figuur 16: Bevlogenheid (Bron: NEA en ZEA: TNO/CBS)

Bevlogenheid bestaat uit vitaliteit, toewijding en absorptie. Dat betekent dat bevlogen mensen zich energiek voelen in hun werk, betrokken zijn bij hun werk en er helemaal in opgaan. Dit concept is gemeten met items als: “ik ben enthousiast over mijn werk”, of “als ik werk voel ik me fit en sterk”. Vanaf 2020 wordt bevlogenheid tweejaarlijks uitgevraagd onder werknemers. In 2024 betrof dit percentage 55%, een daling ten opzichte van 2020 (60%).

Van de zzp’ers geeft in 2024 70% aan bevlogen te zijn, aanzienlijk hoger in vergelijking met werknemers (55%). Dit percentage is na een dip in 2022 - wellicht door de COVID19-pandemie - weer ongeveer op het niveau van 2020.

Figuur 17: Verbonden voelen met de organisatie (betrokkenheid) (Bron: NEA: TNO/CBS)

Van de werknemers geeft in 2024 68% aan zich verbonden te voelen met de organisatie waar ze voor werken. Slechts 6% geeft aan zich niet verbonden te voelen. Tussen 2020 (73%) en 2024 trad wel een afname op in het percentage dat zich verbonden voelt. Tussen de verschillende opleidingstypes zijn er weinig verschillen, hoewel hbo-/wo-opgeleiden zich iets vaker verbonden voelen met de organisatie (70%) dan werknemers met een basis- of vmbo-opleiding (65%). Van de leeftijdscategorieën voelen ouderen zich vaker verbonden dan jongeren (73% versus 61%). Van de werknemers met een vast contract voelt 72% zich verbonden met de organisatie en 53% van de uitzendkrachten. Werknemers in een kleine organisatie (1 tot 9 werknemers) scoren ook hoger dan gemiddeld; 76% geeft aan zich verbonden te voelen met de organisatie. Het aandeel neemt af naarmate de bedrijfsgrootte toeneemt - naar 66% in bedrijven met 100 of meer werknemers waar bovendien de afname sinds 2020 bovengemiddeld was. Ook zien we weer verschillen tussen de sectoren: de landbouw en bouw scoren met respectievelijk 79% en 77% bovengemiddeld. In de landbouw bleef daarnaast het percentage stabiel ten opzichte van 2020. De handel heeft het laagste aandeel werknemers dat zich verbonden voelt met de organisatie waarvoor ze werken (63%).

Figuur 18: Ervaren autonomie (Bron: NEA en ZEA: TNO/CBS)

Van de werknemers ervaart 58% in 2024 een grote mate van autonomie en dat percentage is sinds 2020 stabiel gebleven. Op het gebied van autonomie scoren zzp’ers hoger dan werknemers: 87% van de zzp’ers geeft in 2024 aan regelmatig autonomie te ervaren in het werk tegenover 58% van de werknemers. Eigen baas zijn is een van de voornaamste motieven voor het zzp-schap. Over de laatste vier jaren is het aandeel zzp’ers met hoge autonomie stabiel. Er zijn grote verschillen tussen de opleidingstypes, leeftijdscategorieën en verschillende soorten arbeidscontracten.

Figuur 19: Autonomie volgens werkgevers (Bron: WEA: TNO)

Aan werkgevers is ook gevraagd in welke mate zij vinden dat hun werknemers autonomie hebben over het zelf kunnen bepalen van werkmethode, -verdeling en -tijden. Van de werkgevers vindt in 2024 36% dat hun werknemers veel autonomie hebben. Werkgevers van kleine bedrijven van 1 tot 9 werknemers geven vaker dat hun medewerkers veel autonomie krijgen (39%) dan werkgevers van de grotere bedrijven (bijvoorbeeld 26% in de grootste bedrijven). In de landbouw geeft maar een kwart van de werkgevers aan dat hun werknemers veel autonomie hebben, gevolgd door de bouw en de zorg (beide circa een op de drie werkgevers); in de zakelijke dienstverlening is het juist bijna de helft van de werkgevers (48%) die aangeeft dat hun werknemers veel autonomie hebben.

Figuur 20: Gevarieerd werk (Bron: NEA en ZEA: TNO/CBS)

Drie op de vijf werknemers vinden in 2024 dat zij veel variatie in hun werk hebben en dat percentage is stabiel gebleven sinds 2020. Vooral de verschillen tussen opleidingstypes, typen arbeidscontracten en sectoren zijn groot. Van de hbo-/wo-opgeleiden vindt 72% het werk gevarieerd, terwijl dat 41% is onder de werknemers met een basis- of vmbo-opleiding. Van de vaste krachten vindt 65% het werk gevarieerd. Onder oproep- en invalkrachten is dat 37% en onder uitzendkrachten 44%. In de zorg en bouw geven relatief veel werknemers aan dat zij gevarieerd werk hebben (respectievelijk 71% en 68%). In de handel en landbouw geven relatief weinigen dit aan (45% en 52%). Het aandeel zzp’ers dat veel variatie in het werk ervaart, is met 74% (in 2024) 14 procentpunten hoger dan bij werknemers. Net als bij werknemers zien we aanzienlijke verschillen tussen opleidingstypes.

Figuur 21: Ervaren steun leidinggevende (Bron: NEA: TNO/CBS)

Steun van leidinggevenden is belangrijk om leren en ontwikkelen te stimuleren. In 2024 stimuleerde volgens 80% van de werknemers hun leidinggevende de ontwikkeling van kennis en vaardigheden. Dit was in 2020 77%. Hbo-/wo-opgeleide werknemers worden vaker gestimuleerd in hun ontwikkeling dan werknemers met een basis- of vmbo-opleiding (84% versus 72%). De grootste verschillen zien we bij de contracttypen. Bij 82% van de vaste krachten en ook van de werknemers met tijdelijk en/of vast contract zonder vaste uren stimuleert de leidinggevende de ontwikkeling van kennis en vaardigheden. Bij oproep- en invalkrachten en uitzendkrachten is dat respectievelijk 66% en 69%. Van de sectoren scoren de zorg (85%) en bouw (84%) het hoogst op dit aspect. In de handel daarentegen ervaren relatief weinig werknemers (71%) steun vanuit hun leidinggevenden voor ontwikkeling van hun kennis en vaardigheden.

Figuur 22: Gegeven steun volgens werkgevers (Bron: WEA: TNO)

Werkgevers zijn in 2024 ook gevraagd of hun (ingewerkte) medewerkers worden gestimuleerd om te leren en zich te ontwikkelen. Bijna 4 op de 5 werkgevers (79%) is het hier in (zeer) sterke mate mee eens.

De sectoren verschillen redelijk sterk. In de zorg (92%) geeft het grootste deel van de werkgevers aan dat medewerkers gestimuleerd worden; in de handel (71%) en landbouw is daar aanzienlijk minder sprake van. Ongeveer hetzelfde beeld is er voor leren van collega’s, leidinggevenden en klanten. In de kleinste bedrijven, tot 9 werknemers, worden ook bij wat minder werkgevers (78%) de medewerkers gestimuleerd om te leren en zich te ontwikkelen dan bij de grotere bedrijven (circa 84%).

Figuur 23: Gebruik O&O gelden voor scholing door bij werkgevers (Bron: WEA: TNO)

Bij 79% van de werkgevers zijn in 2024 scholings- en opleidingsmogelijkheden beschikbaar. Van O&O-gelden maakt 13% van de werkgevers gebruik, waarmee dit gebruik tussen 2019 en 2024 is toegenomen.

Figuur 24: Scholingsmogelijkheden bij werkgevers (Bron: WEA: TNO)

Figuur 22: Beschikbaarheid gesprek en loopbaanmogelijkheden bij werkgevers (Bron: WEA: TNO)

Bij bijna driekwart van de werkgever zijn in 2021 functionerings- en/of beoordelingsgesprekken beschikbaar en bij de helft ook promotie- en loopbaanmogelijkheden. De beschikbaarheid van beide arbeidsvoorwaarderegelingen is sinds 2016 nagenoeg stabiel. Het aandeel werkgevers met deze regelingen neemt toe met de vestigingsgrootte. Bij 72% van werkgevers met 1-9 werknemers in dienst zijn functionerings- en/of beoordelingsgesprekken beschikbaar en 46% geeft aan promotie- en loopbaanmogelijkheden te hebben, tegenover 95% respectievelijk 88% bij werkgevers met een vestigingsgrootte van 100 of meer werknemers. In de zorg is het aandeel werkgevers waar men functionerings- en/of beoordelingsgesprekken houdt het hoogst (92%) en in de handel het laagst (72%). In de landbouw bieden werkgevers relatief het minst vaak promotie- en loopbaanmogelijkheden aan (44%) en in de zakelijke dienstverlening het vaakst (71%).