Starten met diversiteit
Starten met diversiteit
TIP: Lees onze handreiking ‘Uitgangspunten goede medezeggenschap’.
Bewust worden van uitsluiting
Hoe start de or met diversiteit? Dat begint met bewustzijn over vooroordelen en voordelen. Stel deze vraag in de or: “Wat is de ideale medewerker in onze organisatie?” Ga met elkaar het gesprek aan en wissel beelden uit. Vraag je vervolgens af: “Wie sluiten we hiermee uit? En welke voordelen missen zij ten opzichte van de ideale medewerker?” Deze vragen helpen de or om te signaleren welke groepen buitengesloten worden.
De frisse blik van jongeren
Vooroordelen spotten is belangrijk in de startfase van diversiteitsbeleid. De or kan jongeren prima inzetten om deze boven water te halen. Jongere medewerkers werken nog niet zo lang bij een organisatie en zijn daarom in staat om neutraal en van een afstand te reflecteren op de organisatiecultuur. Als de or jongeren wil betrekken bij diversiteitsbeleid moet hij de juiste omstandigheden creëren. Belangrijk is een klimaat waarin de jongere zich vrij voelt om zich te uiten. Neem de indrukken, problemen en oplossingen die de jongeren aankaarten serieus als or.
Knelpunten signaleren
Management teams nemen vaak zelf het eerste initiatief tot diversiteitsbeleid. Maar om succes te boeken moet dit beleid ook gaan leven bij de werknemers en aansluiten bij hun behoeften. De or speelt daar een sleutelrol in. De or kan namelijk als geen ander een brug zijn tussen medewerkers en management. Dat doet hij bijvoorbeeld door medewerkers te raadplegen en dat te koppelen aan de diversiteitsdoelen van de organisatie. Door medewerkers te raadplegen brengt de or knelpunten en wensen in kaart waar de bestuurder zijn voordeel mee doet.
Contact met medewerkersnetwerken
Daarnaast kan de or medewerkers ook stimuleren om zelf het initiatief te nemen, bijvoorbeeld met een medewerkersnetwerk. Een medewerkersnetwerk is een groep medewerkers die elkaar steunen op een aspect van diversiteit. Voorbeelden hiervan zijn jongerennetwerken of vrouwennetwerken. Ook medewerkers die zichzelf niet herkennen in het diversiteitsaspect van het medewerkersnetwerk, maar wel het netwerk willen steunen, kunnen daarbij aansluiten. De uitwisseling met de dominante cultuur is namelijk zeer behulpzaam voor meer verbinding. Bestaat er al een medewerkersnetwerk, dan kan de or daar contact mee leggen en informatie uitwisselen.
Misverstanden uit de weg ruimen
Or’s willen vooral investeren in voorlichting over medezeggenschap om meer leden te krijgen met een diverse achtergrond, zo geven zij het SER Jongerennetwerk aan. Het netwerk signaleert dat voorlichting belangrijk is, omdat er behoorlijk wat misverstanden zijn over wat de or doet. De or kan er ook voor kiezen om een zetel te reserveren voor medewerkers met een diverse achtergrond. Dat heet een geoormerkte zetel. Meer informatie hierover lees je in het Voorbeeldreglement ondernemingsraden dat de SER heeft uitgebracht.
Bruggenhoofd
Het is positief wanneer een medewerker met een diverse achtergrond lid wordt van de or. De or kan dan namelijk nieuwe netwerken aanboren. Maar de or moet niet denken dat dat nieuwe lid in zijn eentje verantwoordelijk is voor diversiteit. Die verwachting is te belastend, blijkt uit de gesprekken. Spreek daarom uit dat de verantwoordelijkheid voor diversiteitsbeleid bij de hele or ligt.
