Trends en ontwikkelingen

Ongeveer de helft van de werknemers volgde de afgelopen 2 jaar een opleiding of cursus. Dat aandeel is licht gedaald ten opzichte van 2015. Ook in 2020 zien we een afname van het aandeel werknemers dat een training of opleiding volgde, waarbij de pandemie mogelijk een rol heeft gespeeld. Binnen de EU (28 lidstaten) doet Nederland het nog steeds relatief goed.

Als we specifiek kijken naar de opleidingen van 6 maanden of langer dan zien we dat 20% van de werknemers momenteel zo’n opleidingstraject volgt. Hieronder vallen ook scholieren en studenten met een bijbaan. In de groep jongeren is de stijging dan ook het grootst, maar ook bij alle leeftijdsgroepen boven de 24 jaar zien we sinds 2015 een lichte stijging in de deelname aan opleidingen van 6 maanden en langer. De toename in formele opleidingen kan mede het stijgende opleidingsniveau van de beroepsbevolking verklaren. In 2015 was 29,7% hoger opgeleid en in 2020 was dat toegenomen tot 34,2%. In EU perspectief scoort Nederland goed als het gaat om deelname aan langdurige opleidingen.⁴

Informeel leren, zoals leren van uitdagende taken of van collega’s, is voor volwassenen heel belangrijk, omdat ze aan deze manier van leren veel meer tijd besteden dan aan leren via opleidingen en trainingen. Informeel leren is dit jaar voor het eerst gemeten in de enquêtes die gebruikt zijn voor deze monitor. Veel mensen geven aan te leren in het werk. Meer dan 90% van de werknemers leert van collega’s en van taken en 40% leert daar veel van. Het ROA heeft eerder gekeken naar informeel leren, zij meten dit als het aandeel leerzame activiteiten tijdens het werk. Uit dat onderzoek blijkt dat het aandeel leerzame activiteiten de afgelopen 10 jaar afneemt.⁵

In Europees perspectief scoort Nederland op het gebied van informeel leren gemiddeld.⁶ Zowel de ontwikkeling in de tijd als de vergelijking met andere landen suggereren dat er ruimte voor verbetering is. De komende jaren kunnen we in deze monitor zien of die verbetering ook optreedt. In beleid en onderzoek zien we een toenemende aandacht voor informeel leren.⁷ Onderzoek laat echter ook zien dat er weinig activiteiten ondernomen worden om informeel leren actief te faciliteren en te stimuleren.⁸

Op de politieke en maatschappelijke agenda is het belang van leven lang ontwikkelen toegenomen de afgelopen jaren. De urgentie komt door grote veranderingen op de arbeidsmarkt als gevolg van de energie- en digitale transitie en het tekort aan goed geschoolde mensen in sectoren als de techniek, ict, het onderwijs en de zorg.⁹ Uit de monitor blijkt dat werkenden leren en ontwikkelen belangrijk vinden, maar dat belang is de afgelopen jaren niet toegenomen. Zo vindt meer dan 90% van de werknemers leermogelijkheden op het werk belangrijk of heel belangrijk en zijn velen (85%) daar ook tevreden over. Verder vinden werknemers dat hun kennis en vaardigheden goed aansluiten op het werk dat ze doen; slechts 5% beschikt naar eigen zeggen over te weinig kennis en vaardigheden voor het werk. Uit de monitor blijkt ook dat twee derde van de werknemers een opleiding of cursus volgt om hun huidige baan beter te kunnen uitvoeren, terwijl een derde een langere termijn doel heeft, zoals omgaan met toekomstige veranderingen in huidige baan of kansen op werk in de toekomst vergroten. De genoemde percentages zijn de afgelopen jaren stabiel gebleven en daaruit blijkt dus geen toenemend gevoel van urgentie zoals bij beleidsmakers en werkgevers- en werknemersorganisaties het geval is. De verklaring achter dit verschil en het effect ervan op leergedrag zou verder onderzocht moeten worden kan onder meer te maken hebben met de andere tijdshorizon van beleidsmakers ten opzichte van mensen op de werkvloer.

Organisaties hebben verschillende mogelijkheden om (informeel) leren te stimuleren. Zo zijn uitdagende en gevarieerde takenpakketten of autonomie bij de uitvoering van het werk bevorderende factoren.¹⁰ Maar ook bevlogenheid (denk aan vitaliteit en enthousiasme) zorgt ervoor dat mensen meer leren. In de leercultuurmonitor zijn indicatoren opgenomen over een aantal van deze stimulerende factoren. Daaruit blijkt dat 60% van de werknemers in hoge mate bevlogen is, 60% veel autonomie ervaart en eveneens 60% veel variatie in het werk heeft. In de afgelopen jaren zien we een beperkte verbetering. De monitor omvat ook elementen uit de werkomgeving die meer direct gericht zijn op het stimuleren van leergedrag, zoals scholingsmogelijkheden en (functionering- en loopbaan-) gesprekken. Bij deze factoren zien we een positiever beeld: rond de driekwart van de werknemers ervaart steun van de leidinggevende, heeft functioneringsgesprekken en heeft scholingsmogelijkheden. Bovendien zien we een positieve ontwikkeling in de afgelopen vijf jaar. Mogelijk hangt deze ontwikkeling samen met het toenemende belang dat vakbonden en werkgevers hechten aan leven lang ontwikkelen.

Laagopgeleiden, flexcontracten en 50-plussers

Werkenden met een lager opleidingsniveau (≤ voorbereidend beroepsonderwijs), werknemers met een uitzendcontract en, in mindere mate, 50-plussers scoren over de gehele linie minder goed op de indicatoren in deze leercultuurmonitor. Voor alle drie deze subgroepen geldt dat ze aanzienlijk minder cursussen en opleidingen hebben gevolgd en minder vaak veel informeel leren. Voor de laagopgeleiden en de uitzendkrachten staat daar tegenover dat ze vaker een formele opleiding volgen. Het aandeel jongeren is relatief hoog onder de laagopgeleiden en uitzendkrachten wat dit mede kan verklaren.

Wat betreft de gevoelde urgentie is het beeld bij de subgroepen meer divers. Zo lijkt er vooral bij laagopgeleiden en 55-plussers weinig directe aanleiding om meer te willen leren. De kennis en vaardigheden sluiten goed aan, kwalificatieveroudering komt minder vaak voor en de behoefte aan scholing is relatief laag. Bij de uitzendkrachten sluiten kennis en vaardigheden minder vaak goed aan op het werk en is men vaker ontevreden over de leermogelijkheden. Zij hebben dan ook vaker dan gemiddeld behoefte aan scholing.

In de werkomgeving van lager opgeleiden en uitzendkrachten zijn minder stimulerende factoren aanwezig dan gemiddeld. Mogelijke verklaring is dat deze groepen voornamelijk operationele werkzaamheden uitvoeren. Bij dergelijke werkzaamheden is vaak meer focus op korte termijn efficiency en minder op leren en ontwikkelen, omdat dit pas op de langere termijn rendeert. Specifiek voor uitzendkrachten speelt de driehoeksverhouding tussen werkende, intermediair en de werkgever die de uitzendkracht inhuurt mogelijk een rol. De intermediair zal werkenden vooral matchen op de huidige skills en minder snel inzetten op plekken waar geleerd kan worden. En de werkgever wil graag direct goed inzetbare mensen. We zien ook dat uitzendkrachten vaker dan gemiddeld aangeven dat ze overgekwalificeerd zijn. Bij oudere werknemers (55-plussers) zijn stimulerende factoren daarentegen juist bovengemiddeld aanwezig. Ze zijn meer bevlogen, voelen zich meer verbonden met de organisatie en hebben meer autonomie in het werk. Leeftijd en werkervaring hangen samen. Oudere werknemers hebben langer de tijd gehad om door te groeien naar meer strategische, specialistische of leidinggevende posities. Posities die zich kenmerken door meer autonomie in het werk.

Zelfstandig ondernemers zonder personeel (zzp) en bedrijfsgrootte

Zzp’ers zijn een belangrijke en groeiende groep werkenden op onze arbeidsmarkt. Ze volgen van oudsher minder vaak opleidingen en cursussen dan werknemers, maar lijken dat verschil in te lopen. Informeel leren zzp’ers vaker veel van de taken in hun werk dan werknemers. Bij zzp’ers zijn stimulerende factoren zoals autonomie en variatie in het werk vaker aanwezig, waardoor de mogelijkheden om van taken te leren toenemen. Bijna 95% is zeer tevreden over de leermogelijkheden in het werk en 4% vindt dat ze te weinig kennis en vaardigheden hebben voor het werk dat ze doen. De gevoelde urgentie om meer te leren onder zzp’ers is daarmee beperkt.

Werknemers bij grotere bedrijven leren meer en worden meer gestimuleerd om te leren. Met toenemende bedrijfsgrootte hebben werknemers vaker een opleiding of cursus gevolgd en zijn stimulerende factoren zoals variatie in het werk en steun van leidinggevende vaker aanwezig. Ook de urgentie om (meer) te leren lijkt meer aanwezig bij werknemers van grote bedrijven. Het ligt dus voor de hand om in het beleid aandacht te hebben voor met name de kleinere bedrijven.

Sectoren

Er zijn veel verschillen tussen sectoren. Over de hele linie doet de zorg het relatief goed en doen de landbouw en handel het minder goed. Zo is in de zorg terug te zien dat men vaker een cursus of opleiding heeft gevolgd en ook vaker behoefte heeft aan scholing en opleiding. Een mogelijke verklaring is dat voor de zorgprofessionals nascholing verplicht is voor het behouden van hun BIG-registratie.

In de sectoren landbouw en handel is het aantal gevolgde cursussen aanmerkelijk lager vergeleken met de andere sectoren en leert men minder vaak informeel. Ook lijkt er minder urgentie te zijn om meer te leren en zijn stimulerende factoren zoals variatie en autonomie in het werk minder vaak aanwezig. In hoeverre de lagere scores op de indicatoren betekent dat werknemers in deze sectoren minder goed mee kunnen met veranderingen op de arbeidsmarkt kan op basis van deze cijfers niet gezegd worden. In de ene sector zullen veranderingen sneller verlopen dan in de andere sector, en in sommige sectoren kan wellicht sneller geschakeld worden als dat noodzakelijk is, bijvoorbeeld op basis van afspraken over loopbaanadvies of leerrekeningen.