Kennisvragen en aandachtspunten voor beleid

Leergedrag en urgentie

Leergedrag en gevoel van urgentie voor leven lang ontwikkelen zijn onder werkenden de afgelopen jaren niet toegenomen op basis van de indicatoren in deze monitor. Het is goed denkbaar dat mensen vooral in actie komen op het moment dat ze daadwerkelijk tegen grenzen aanlopen, zoals bij introductie van nieuwe apparatuur/werkwijze of (dreigend) ontslag.11 Uit de monitordata blijkt ook dat veruit de meeste opleidingen worden gevolgd als gevolg van veranderingen op de korte termijn (in het huidige werk). Het is van belang dat overheden en sociale partners vooraf al de juiste randvoorwaarden hebben gecreëerd, zodat werkenden op die momenten snel in actie kunnen komen.


Aan de andere kant is strategisch leren en ontwikkelen gewenst om bijvoorbeeld intersectorale mobiliteit te bevorderen en zodoende bij te dragen aan het verminderen van de skills-mismatch op de arbeidsmarkt. Een vraag voor beleid en onderzoek is dan ook wanneer welke groep op welke wijze moet worden verleid om te investeren in leren en ontwikkelen. En hoe zijn mensen echt te motiveren om zich te ontwikkelen? Daarbij moet ook aandacht zijn voor de manier waarop deze acties concreet kunnen worden vertaald in loopbaanontwikkeling, zodat mensen in staat worden gesteld meer regie te nemen op hun ontwikkeling voor de langere termijn.12

Informeel leren

Informeel leren is een ander belangrijk aandachtspunt. Hoe kunnen we deze belangrijke manier van leren stimuleren en faciliteren? Is er bij werkgevers voldoende aandacht voor informeel leren? Wordt het voldoende meegenomen in nationaal en sectoraal beleid? Welke interventies zijn er om informeel leren te stimuleren? Het ROA heeft hier in verschillende onderzoeken aandacht aan besteed 13 en ook TNO heeft een organisatiemodel ontwikkeld waarmee informeel leren kan worden gestimuleerd.14 Voor deze vragen is nader onderzoek wenselijk.


Ook de vraag hoe informeel ontwikkelde kennis en vaardigheden inzichtelijk gemaakt kunnen worden, te herkennen en erkennen, is een belangrijke kennisvraag. Momenteel lopen er een aantal initiatieven en experimenten met bijvoorbeeld skillspaspoorten, EVC en andere manieren om in het werk ontwikkelde competenties te (h)erkennen en ook vanuit de SER en TNO is hier aandacht voor.15

Doelgroepen

Uit de monitor blijkt dat het belangrijk is om in beleid onderscheid te maken naar verschillende doelgroepen. Lager opgeleiden, uitzendkrachten en 50-plussers zijn kwetsbare groepen en ook in sommige sectoren wordt minder geïnvesteerd in ontwikkeling, net als in kleinere bedrijven. Tegelijkertijd hebben niet alle lager opgeleiden, uitzendkrachten en 50-plussers weinig ontwikkelkansen. Denk bijvoorbeeld aan de student met nu nog lage opleiding met een bijbaan als uitzendkracht of de oudere werknemer een jaar voor het pensioen. Hetzelfde geldt voor sectoren zoals de landbouw en handel.


Een vraag is wie binnen deze doelgroepen en sectoren in meer of mindere mate kwetsbaar zijn betreffende leren en ontwikkelen, zodat gerichter beleid kan worden gemaakt. Daarnaast is het ook belangrijk om inzichtelijk te maken in hoeverre verschillende mensen en groepen ook een verschillende noodzaak tot leren hebben en hoe leren voor deze groepen het meest effectief is.


Tegelijkertijd moeten we voor het versterken van ons innovatief vermogen en onze productiviteit voor alle werkenden, in alle sectoren en organisaties in meer of mindere mate blijven investeren in leven lang ontwikkelen. Een cultuurverandering vraagt tijd, en zal pas op lange termijn in echte gedragsverandering zichtbaar zijn.

Covid-19

De invloed van de pandemie is nog onduidelijk. We zien in de metingen van 2020 enkele opvallende zaken die mogelijk te maken hebben met de pandemie. Zo zien we dat werknemers in 2020 minder opleidingen en trainingen volgen (een lichte knik in de trend) en meer autonomie ervaren. Bij zzp’ers lijkt er juist een lichte toename van deelname aan trainingen, ook ten opzichte van de trend en een afname van de ervaren autonomie.


De vraag is in hoeverre de metingen van 2020 beïnvloed zijn door Corona en in hoeverre deze effecten blijvend of tijdelijk zijn. Aanvullende analyses op basis van bestaande data kunnen hier deels inzicht in geven en daarnaast zullen we dit in de nabije toekomst goed blijven volgen.

Onderzoek

De leercultuur in Nederland ontwikkelt zich slechts in beperkte mate de kant op die beleidsmakers en werkgevers- en werknemersorganisaties wenselijk achten. Het blijven monitoren van de leercultuur is daarom van groot belang. Momenteel hebben we dat gedaan op basis van bestaande enquête vragen van de NEA, de WEA en de ZEA, maar die dekken soms niet de gehele lading. Zo is er bijvoorbeeld beperkt data beschikbaar over het niet-werkende deel van de beroepsbevolking. Eventueel kunnen extra indicatoren meegenomen worden of indicatoren meer samengenomen worden. Ook kunnen nadere analyses, bijvoorbeeld naar regionale verschillen of een verdere uitsplitsing van sectoren interessant zijn.


De komende jaren zullen we deze eerste versie van de monitor leercultuur verder ontwikkelen. Daarnaast zijn er (vanuit NWO/NRO) plannen in ontwikkeling om de leercultuur meer uitvoerig te gaan monitoren. Verder kunnen in verdiepende analyses en kwalitatieve studies bepaalde vraagstukken verder worden uitgediept. In hoeverre clusteren problemen zich op het gebied van leven lang ontwikkelen? Werken er bijvoorbeeld in bepaalde sectoren veel laagopgeleide, oudere uitzendkrachten in kleine bedrijven?